| 標題 |
我國高階文官培訓之前瞻研究 |
| 研究年度（民國年） |
99 |
研究主持人 |
江明修 |
| 撰稿人 |
|
參加人數 |
|
| 專案會議 |
2010 |
研究方式 |
自行研究(機關預算) |
| 研究經費 |
|
研究機構 |
國立政治大學 |
| 中文關鍵字 |
高階文官、培訓制度、政策前瞻、情境規劃 |
| 英文關鍵字 |
high-rank civil service, training system, policy foresight, scenario planning |
| 中文摘要 |
我國高階文官培訓之前瞻研究過程，運用文獻檢閱方法初步探討當前我國高階文官培訓所面臨的挑戰及其培訓重點，同時也增加對各國高階文官培訓的制度設計與內容的認識。其次運用深度訪談法約訪各方專家，獲取對我國高階文官培訓現況、問題、策略與發展議題的實務經驗與見解，藉以產生德爾菲問卷設計架構，以利後續前測與正式問卷的設計及施測。最後，以德爾菲問卷調查結果為基礎，召開情境規劃與劇本撰寫座談，邀請各方專家共同確認未來10年影響臺灣高階文官培訓的因素，並據以分類形成兩條發展軸線、劃分出四項發展可能，並從中擇二深度探討其內容及其與影響驅力之間的關係強度與方向，提出兩套情境劇本。 |
| 英文摘要 |
This research applies the method of literature review to enhance research team’s understanding on high-rank civil service and its training system, and to learn valuable experience from other countries simultaneously. Secondly, in-depth interviews with selected expert are implemented individually. Base on the research result from previous steps, the analytical framework of this research has established. A Delphi questionnaire for preliminary test has designed by adopting the framework. Two rounds of formal survey are conducted after that.
Finally, the result of Delphi survey has taken as reference for holding a scenario planning meeting to complete the policy foresight of high-rank civil service system in Taiwan. The participants in scenario planning meeting have consensus in identifying the factors for its development in next decade. It also concludes two axes to divide four types of possible development. This research has chosen two of them for detail scenario analysis and content. |
| 內容 |
政府部門的行政環境在迎接、適應、回應治理時代所啟動的機會與挑戰時，面臨眾多複雜而棘手（wicked）的公共事務議題，導致文官體制運作的基礎必須從傳統服務轉向新公共服務的精神。其次，就服務對象而言，也從單一轉向多元。此外，民眾對文官的權威基礎、能力的培養，也有許多質變的期待。整體看來，前述趨勢已將文官的服務環境導向「跨部門治理」的結構。面對前述治理環境的變革浪潮，文官體系如何因應？由哪個層次回應？論者曾歸納「日、德、英、法、美」五國之高級文官體系特色做為回應，其研究成果將上述五國的高階文官體制區分為三種模式，分別為封閉多軌模式、開放多軌模式及開放競爭模式（彭錦鵬，1998），並強調各類模式皆需要長期訓練的配合，亦即凸顯本研究主題--「高階文官培訓」的重要性。簡言之，世界各國政府普遍重視從高階文官的培訓議題著手，思考如何從領導力的角度，養成高階文官前瞻規劃的治理能力，進而回應前述治理課題。
繼英國、美國、新加坡、韓國之後，我國政府於2010年也成立「國家文官學院」，並將學院功能重點聚焦於高階公務人員的培訓、終身學習及國際交流，便是重視高階文官培訓的積極作為。但展望未來，如何讓高階文官培訓不僅能夠符合「跨部門治理」的公共服務趨勢，也能夠在整體高階文官培訓制度、課程、領導力等各方面，皆建立具備前瞻思維的培訓政策，落實政府的整體服務願景，應是我國高階文官培訓的策略重點。
高階文官培訓的重點不同於「考選與晉用」，後者在2005年另由考試院委託其他研究團隊，以「高級文官考選與晉用制度之研究」為題從事研究，研究重點乃是探討政府高階文官的考選與晉用，是否能充分反應政治、經濟、社會各方面民意需求及外在挑戰（彭錦鵬等，2010）。但反觀高階文官培訓議題，在「教考訓用」的用人流程中處第三階段，雖不宜獨立自其他育才、用才階段，以免衍生配套不足的培訓設計疑慮。但就研究範圍的設定而言，仍必須提出明確的培訓設計思維以為區隔。若從傳統內陞、外補的觀念延伸，機關如欲明令陞遷管道拔擢組織中優秀同仁，在培訓的制度安排與層層把關的競爭過程脫穎而出，便必須思考如何透過施訓與要求確認高階文官候選人的資格。此外，從外補的角度來看，如何讓具備機關歷練經驗的優質人力，得以透過快速升遷的管道同時滿足個體生涯發展期望與機關用人需求便顯得日益重要。
爰本研究計畫將從前瞻規劃的角度，思考在「跨部門治理」的服務環境之下，探討我國高階文官的培訓重點及完備程度，未來能否適應時代的需求並減緩規劃之外的意外衝擊。具體研究問題則包括跨部門治理環境下，當前我國高階文官所面臨的內外在行政運作環境阻礙或挑戰為何？各國高階文官培訓的制度設計及其內容為何？跳脫政府訓練機關的框架後，依循前瞻研究的政策設計觀點，台灣各界人力資源管理專家對於政府高階文官培訓重點與要求的見解為何？
|