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我國公務人力係經過嚴格考選方能任公職，素質堪稱優秀。然而，由於公務人員任用管理相關制度較為保守及缺乏彈性，導致官僚機構往往過於消極被動；民眾常感受不到政府人員為民興利的用心，公務人員難以發揮所長，因此，為發揮組織績效、充分發揮優質人力。公務人員考評--任用--管理--陞遷等一整套制度有必要做整體性的檢討，力求法規與管理措施皆能與時俱進，俾利增進公務人員對其生涯發展及國民對公共服務的滿意度。是以，公務人員考核與獎賞之管理制度，實須徹底研究檢討，以謀求創新改革。
近年來，公共行政學論的發展脈絡，已從傳統模式的公共治理，轉向市場模式修正，並進而到改革模式的公共治理，其對於人事行政的管制型態與發展策略，亦有多方面的突破及創見，不同時代的社會脈絡，自有不同的人事制度誘因設計。就行政組織來看，已從單純的封閉式系統，走向開放式系統；從著重在官僚體系內部的效率與秩序，演進到以治理(governance)為核心概念，「治理」一詞不僅取代了以往的「統治」與「管理」，甚而慢慢將重心轉移到公、私協力，合作夥伴關係，及重視對人民的回應性等。至此，我們甚可斷言，在公民社會裡，政府機關及專司人事法治的單位，就必須回應時代的變化，而調整政府的政策內涵，甚或是內部的管理作為。所以，因應時代不同所提倡的思維模式，即會有不同的政策表現。
目前我國人事行政法規之改革，隨著銓敘部將《公務人員考績法》修正草案於民國99年4月6日送立法院審議，並經立法院司法及法制委員會於同年5月20日初審通過《公務人員考績法》修法草案後，接踵而來的，即須積極研議在人事行政的管制考核功能之外，如何發揮人事管理中的發展性功能？如何結合激勵作為、訓練與陞遷制度，設計出正向的管理作為與生涯發展軌道。事實上，我國公務人員考試，向來被認為公平度極高，也甚具鑑別度的人才考選制度。惟人員一旦進入公務界後，由於考評、激勵、陞遷等法制規範之完整性與連貫性，未臻完善，公務人員或因感受不到長官對其努力的體認與肯定，或因認為其工作績效易受忽略，故其創意、服務熱忱、前瞻行動，亦無法確切反映在其待遇及生涯發展上，難怪常聞公務界有「多做多錯、少做少錯、不做不錯」等行政謬諺，這些情況多少也說明了造成部分公務人員工作士氣不足，既而產生因循而苟且的積弊與習氣。所以針對「績優人員」的激勵回饋之道，及因表現不佳而施予激勵打氣的一般員工，其激勵管理作為各應如何設計，允宜妥為研議、設計。
另外，近年來全球化議題及其政府體制與職能變化（例如現代化政府與公務人員角色與功能之變化）的影響，可謂社會科學界最關注的主流議題之一。因此，因應全球化來臨的時代裡，公務人員素質與執行能力，如何與當代學理及先進國家的作為相接軌，已成為台灣邁向全球化的必要條件。檢討我國文官制度中，如何增進人力素質並使之勠力從公，故檢討考核--激勵—陞遷的相關法制為本研究之主要內容，而本文主題終極目的，即在鼓勵士氣、適才適所、以發揮優質的組織效益。
本研究應回顧近年內相關學術文獻的最新發展，參酌先進國家政府及經營成果卓著民間企業之相關作為，以檢討我國考評（考績法）、激勵（考績法、獎懲及福利、訓練進修）、陞遷制度（陞遷法、訓練法）等法制，並提出政策建議。
本研究擬設定研究項目作為研究目的如下：
一、探討傳統文官的管理制度等作為與當代公共行政理論的主張，有何差異處。
二、從文獻上檢索，觀察先進國家於文官制度中的管理作為，如何激勵員工。
三、從研究訪談中，探訪我國大型民營組織的管理作為及人事制度規定，如何激勵員工。
四、探討官僚組織問題及公務人員士氣低落的原因。
五、瞭解e世代員工的特性，並尋求可於公務組織採納及法規中參採的激勵之道。
六、從新公共服務的觀點來看，公民對當代公務人員的角色與期待應如何融入公務管理作為的規範中。
七、檢討我國文官制度與考評激勵管理有關的法制，是否與時俱進？其增修檢討之處為何？
八、試擬建立「績優人員」的生涯路徑圖以作為激勵回饋之道，並擬建立對因工作表現不佳的一般員工，而施予激勵打氣之管理機制。