國家人力資源論壇

英國政府注重多元彈性、成果導向的精神，在招募人才方面可謂達到極致，其中最令臺灣望塵莫及的，便是高級文官（Senior Civil Service, 簡稱SCS）^[1]對外開放的招聘模式，讓民間各界人才跟公務員一起競逐高職級職位，從而使政府機關能因應情勢變遷進用所需人才（如脫歐後的談判專業人才），同時兼顧內部人員晉升權益，刺激公務員在公部門經驗基礎上不斷精進，以保有競爭優勢。

公開招募高級文官，靠人才加速政府轉型升級

英國現行高級文官招聘有公開競爭、內部陞遷及例外任用等方式，並以公開競爭為原則；其遴選、任用及人事管理事宜，由政府人事部門（原CSHR）^[2]統籌規劃。

早期英國高級文官取才模式跟臺灣一樣，由公務員依資績晉升，歷經幾任政府改革後，改採內陞及外補（開放向民間徵才）兩制並行，近年更因COVID-19疫情影響，使英國政府意識到運用人才「升級」政府的重要性，於是在2021年6月發布政府改革宣言，規劃所有高級文官進用以公開招募為原則，盡可能廣泛地吸納多元背景人才，讓最優秀的人才進入政府部門領導或工作，並在10年內將一半高級文官從倫敦遷調到各地任職，加速國家轉型復甦，為人民帶來更好的成果。^[3]

至2022年5月內閣辦公室發布行政命令，具體實踐政府改革宣言的承諾，自此所有高級文官職位原則上均須對外開放，包含職級最高的Permanent Secretary（相當於我國常務次長）亦同，例如2023年12月初英國政府曾在官方及民間徵才網站刊登內閣辦公室Permanent Secretary兼文官部首席營運官（Permanent Secretary to the Cabinet Office and Civil Service Chief Operating Officer）職缺。^[4]若非透過公開招聘方式遴選，則必須由各部長親自核准，各部長有權力否決直接從現職公務員中選任高級文官。

此外，高級文官職缺如係由內部公務員陞遷，可不受職級分組限制；如係經由快速陞遷制度（Fast Stream）在各部會快速歷練後，在較短年限內，亦可成為高級文官的一員。

至於例外任用，依招聘原則（Recruitment Principles）規範，包含臨時任用、支持政府僱用計畫、借調、高度專業技能、從其他公共機構轉調人員等情形，各部門在大多數情況下可以自行應用例外任用，但SCS2及以上職級須文官委員會（Civil Service Commission）批准。

遴選過程重視個人能力及心理狀態

高級文官遴選程序，大致上為：公告職缺→籌設遴選小組→辦理遴選→決定人選。

遴選工作由高級文官遴選委員會負責，該委員會屬於政府人事部門，是一個面試小組，成員來自各部會最頂尖文官，以及特定專業或部門代表；文官委員會亦會派1名委員參與遴選過程，擔任主席和監督的角色，並對任用程序、公正性等，進行嚴格審查，確保在公平公正基礎上擇優錄取。

遴選過程採用多種評量技術，以鑑別錄取人員的能力及心理狀態是否適任，甚至有助於提高公共服務效率及品質；例如採用評鑑中心法測試領導及溝通能力，延聘專業心理師進行深度訪談及心理素質評估，以實地操作衡量專業知能與職缺之適配度等。其中，心理測驗非常重要，可能會有3到5個不同的線上心理測驗，以及與心理學家進行1到1.5小時的訪談。

即使採行公開競爭，現職公務員仍具有優勢

英國政府人事部門提供招聘服務時，相當重視內外部候選人才的衡平性。關於其核心理念，受訪官員表示：「面對外界環境的快速變遷，公務員團隊中的人才和技能已經不足夠了。」同時，引進外部人才可以豐富組織專業和思維的多樣性。

但此一政策並非毫無阻礙。部分機關不希望某些高級文官職務對外招聘，尤其最高職級的Permanent Secretary經常傾向於擢升內部人才，主要原因在於：機關熟悉內部人員的風評與背景；招聘過程長達6個月，無法滿足機關短時間內用人需要；某些專業性質特殊職務（如國家安全），只存在於公務員制度中。

另一方面，礙於公部門招聘過程繁瑣、薪酬落後於私部門、招聘廣告過於官僚化、公務員福利未被廣知等因素，導致招募民間人才的成效不如預期。

因此，即便採行公開方式招聘高級文官，現職人員仍具有更多優勢。根據英國文官委員會統計資料，近兩年SCS2及以上職級高級文官公開招募情形，最終進用人數有82%為現職公務員，民間部門背景的人仍是少數。^[5][6]

我國公部門對外徵才的制度思考

儘管來自外部的高階人才仍屬少數，但英國政府向民間徵才、打破內外人才庫界線的開放態度，仍非常值得我國借鏡。

相較英國，我國文官體系相對封閉，公私部門間的人才流動性極低。公務員多透過國家考試進入政府服務，各級考試及格者從對應的薦任或委任職等做起，入門起點不包含簡任高級文官。非國考任用的人員，包括政務、機要、約聘僱，以及依醫事人員人事條例、教育人員任用條例進用的人員，則屬於少數。

高階文官從內部晉升，表示非常重視內部歷練和經驗值，保障文官權益並可激勵內部士氣。但缺點是，公私部門的人才交流幾乎完全阻滯，很難隨時以民間專業彌補政府內部的不足。

很可惜的是，這類議題在現今政治環境中很難被認真討論。過往在機關組織法是否得大量以聘約人員方式招募人才、聘約人員能否擔任主管、或三級機關首長得否以政務任用的討論中，皆有相當的意見主張應限縮這類人員進用方式。反對意見主要對公開徵才的公平性懷有疑慮，並認為會侵蝕內部人才晉升機會。

然而從英國招聘高級文官的統計數據來看，當內外人員同場競技時，獲選者大多數還是來自政府內部。這一方面證明，現職文官的歷練與經驗優勢，其實並不會輕易被外部人才打敗；另一方面也說明，即便政府有心引進外部專業人才，公部門的環境與待遇，對專業人才也未必有這麼大的吸引力。

結語：思考徵才的核心價值

基於專業需求引進民間人才的作法，在許多國家的人事制度中早已存在，但在我國則難以推動。這其中牽涉很多價值選擇的課題，並不容易突破。但我們可以從英國與其他國家的作法中，看到一個理念，就是政府應以「提升施政表現」作為核心目標，因此人事制度也應環繞著核心目標而設計。

時代變化莫測，政府面對的施政挑戰也與日俱增，專業複雜度有增無減，公私部門人才競逐也更是日趨激烈。展望未來人事制度的革新，或許應該借鏡他國思維，在「保障個人權益」的傳統理念與「提升組織能力」的實務需求中，找出平衡點，強化公部門人才的吸引力與制度彈性，為因應未來的挑戰做最好的準備。