召募人才採用的各種評量工具，各有不同面向的功能，從測驗評量觀點來看，工具的有效性，一則可有效區分受試者受試當下能力高低，二則亦能兼具預測未來工作表現之程度。世界先進國家政府機關和私部門，採用各種心理測驗做為重要選才工具已有歷史，證之此類工具有其一定的效能。
事實上，心理測驗確為早年我國公務人員考試的取才工具之一，惟基於種種限制，僅實施很短的時間即停止。基於時有專家主張為強化選才效果，我國公務人員考選制度應予採行心理測驗，我們試從心理測驗在我國考選史的足跡，再次思考其可能的角色。
早期三階段實施情形
心理測驗列為我國公務人員考試取才工具之一起源甚早，曾經在1950-1965年間分三階段實施，1950-1955年為試辦階段，1956-1959年為應用階段，1960-1965年為發展階段。
一、試辦階段（1950-1955年）
為仿習當時先進國家文官考試應用心理測驗為選才工具，考試院於1950年8月成立考試技術研究委員會（1954年後改稱考試技術改進委員會，以下稱技術委員會），負責籌辦心理測驗之研究及實施等工作。當年9月考試院第1屆第4次臨時會議決議，通過實施心理測驗之「艾偉計劃」，並以該年公務人員高普考試錄取人員為對象實施心理測驗，由考選部於 11月19日執行該項計劃。
本次計劃執行後經分析認為程序簡化，計分正確，有續行之必要。1951年考試院第1屆第10次臨時會議決議，公務人員高普考試正式增加心理測驗一科。考量心理測驗為一種心理（智慧）量尺，單獨計算始有意義，又因實施初期，各種條件尚未具足，應審慎之，故初期試辦採單獨計算並僅供參考。之後各年度高普考試同時舉行心理測驗，至1955年取消高考心理測驗，普考維持實施。
在此期間，技術委員會曾就實施情形建議高普考試可採分試辦理，高考分初試、複試、末試；普考分初試、複試，心理測驗均在初試施行。
二、應用階段（1956-1959年）
第二階段為應用階段，1956年考試院第2屆第79次會議決議，普考心理測驗具有決定性作用，心理測驗成績在最劣百分之十者，雖學科成績達錄取標準亦不予錄取，後於同年第2屆第3次臨時會議決議修正為，但學科成績達60分者不受此限。繼而1957年考試院第2屆第123次會議決議，將心理測驗列為應試科目之一，成績與其他學科平均計算，自此心理測驗之計分方式始行確定。
三、發展階段（1960-1965年）
基於前面二階段辦理經驗與初步成效，技術委員會就過去所施行的測驗詳細分析研究，擬定發展新的測驗方向，以適合考試需要。經酌試辦階段，高考曾採用「人員分類測驗」及「職業人員分類測驗」，因而決定在邁入發展階段，於「普通智慧測驗」外，進一步加考「人員分類測驗」（屬性向測驗），分行政人員、會統人員、工業人員、農業人員及醫事人員五類。
此類測驗旨在測量各該類科之傾向能力，以達適才適所。採計成績包含兩部分，普通智慧測驗占80%，人員分類測驗占20%，合計為心理測驗一科成績。考量實施初期宜慎重，故人員分類測驗占比較低，擬至稍有成效再提高，或可視未來情形以此測驗代替普通智慧測驗。
上述三個階段實施期間所發展編製之心理測驗，有普通智慧測驗、人員分類測驗及職業人員分類測驗共計 15種，試辦時期資料僅作為研究之用，未建立常模；其餘有7種心理測驗以標準分數（T分數及H分數）建有常模。
取消心理測驗
考選部在1967年陳報考試院關於當年度高普考的考試類科、應試科目及應考資格表一案時，普考仍列考心理測驗，但該案交付審查後，考試委員有不同看法，審查會做成三案供院會決定。一、取消心理測驗；二、心理測驗維持，但不計分數，僅供參考。三、維持原案。經查考當時院會的速紀錄，院會基於下列因素，決定取消心理測驗：第一，心理測驗列為考試科目，並列入計分，但其性質與其它專業或普通科目不同，前者是測驗心理狀態，其它科目則是測驗學識及經驗，將心理測驗併入計分並不公平，且有違其本意。第二，心理測驗之實施應每年編製試題，進行預測，確認其難易度與信效度等，但國家考試基於保密，省略上述步驟，因而各年題目之難易度不一，影響錄取人數。
心理測驗在早期公務人員高普考試實施十餘年後，因組織、人員及試務流程的限制，還有對測驗未有深切瞭解者之反對，在1967年5月18日考試院第4屆第18次院會決議取消心理測驗之實施。
近年倡議心理測驗應仍有重要性
我國任官取才長久以來都偏重知識能力，社會對考試結果公平觀點較顯侷限，多只信賴以具體事實表現可為觀察（或評量）的標的，如屬於事實性的學科知識內容、體能測驗、實地考試（手作實品）。然多元取才之論今更勝以往，於新世代發展中，傳統偏重學科知識面向能力已遠不足以因應急速變化多端的環境。
有感於此，近年除學者專家論述倡議外，政府部門亦有所投入。行政院公務人力發展中心曾於2016年，委託余民寧教授等學者研究公部門運用心理測驗及其法律背景之研究；考選部於2017年委託彭錦鵬教授等學者研究公務人員採心理測驗之可行性，續於2019-2020年委託陳柏熹教授等學者研究公務人員性向測驗研發計畫。
這些專論或委託研究，結論及建議大致十分近似，多認為公務人員考試如能採用性向測驗，應有助於提升取才效能；目前法制面已有可據以施行之憑借，例如典試法、公務人員考試法、心理測驗規則等，均將心理測驗列為可資應用之取才方式；可由專責單位及人員推動，建立題庫及常模，擇小型考試或特殊種類考試試辦再逐步推廣等。
然觀之目前國家公務人員考試，並非完全未採用心理測驗。現行民航人員特考飛航管制人員類科，即在考試程序體格檢查之複試項目中列有心理性向測驗（包含動作判斷能力、認知及推理能力、空間能力）；另調查特考調查人員（基本人格量表、愛德華個人偏好量表）、外交特考外交領事人員 （駐外人員工作特質量表）、司法人員特考司法官（健康性格習慣量表）等考試，則是對新進人員實施心理或性向測驗。
上述飛航管制人員心理性向測驗，具有篩選否決作用，未通過者不予錄取；其他三類係對錄取後新進人員實施，作用著重在人員工作分配安置、輔導或訓練。
推動心理測驗需以專業爭取社會認同
無論就早期實施情形、或今日學者專家的研究結論都顯示，公務人員考試採用心理測驗的諸多困難因素中，迄今仍不易有效突破的重點所在，是社會大眾對心理測驗之信任度不足。
要證明心理測驗的有效性，一般而言比專業學科困難許多，它需要依測驗編製原理建立嚴格的使用規範，獲得社會多數認同，性向測驗才有機會在取才過程發揮加成的鑑別效能。
以前述民航人員特考飛航管制人員考試為例，曾有應考人因心理性向測驗不及格未獲錄取而提出行政訴訟，應考人強烈質疑心理性向測驗之科學性，無法百分之百準確即為理由之一。案經最高行政法院判決予以駁回（最高行政法院91年度判字第 239號判決、87年度判字第 514號判決），駁回理由除肯定心理性向測驗之實施，係基於飛航管制工作性質特殊，維護公共安全有其必要性，另及格標準既有規範（應考人測驗分數在我國飛航管制人員心理性向測驗常模之平均數減一個標準差以上者為合格），依此所為專業判斷亦具有公正性。該測驗之能續行並可經得起考驗即因其依編製原理建立嚴格規範，不但建有常模，亦循每三年建立一次原則維持常模之代表性和新近性。
由此觀之，未來欲再次推廣心理或性向測驗，取得較能說服社會認可之實證資料是能否順利進行很重要的前提。考選部2019-2020年委託陳柏熹教授主持的公務人員性向測驗研發計畫，是近年此議題難得的實證研究，該項計畫主要進行性向測驗試題研發，並對現職公務人員、曾參加公務人員考試但未錄取者、在校大學生三類對象施測，測驗內容包含五個向度（數理邏輯/運算思維、空間概念/機械推理、問題解決/批判思考、語文推理/溝通表達、創造思維），並有充分考驗信度、 效度，計分方式採用門檻法及加權法比較對考試結果影響之差異。
可惜本研究進行期間因受新冠疫情影響致受試人數僅有434人不如預期，目前也只有一個年度資料，尚乏可多做推測功能之用。這項研究現有資料寶貴應有值得賡續研議累積之處。
結語
衡諸不同取才工具併採之設計本即著眼於功能各異，以期互補有無之效，近期考選部組織法修正已新設測驗發展司一單位，審其宗旨應是要拓展國家考試取才方式得以更加多元，未來專責組織已有定設，人員和經費之逐漸投入應是可以期待的。
過去政策最後雖不敵現實因素無法續行，於今擬再議採行心理測驗以提升考選效能，為期易獲社會大眾認可及建立信任度，不論是在實施範圍或心理測驗在考選程序的角色，循序漸進仍是不可避免之途徑。而當年前人願意對測驗專業長期投入和耐心等待積累資料，務實求證的精神和決心應也是極其重要的能量。
回望1950-1966年實施的心理測驗，如今看來仍具參考價值，此項測驗工具也普遍為西方國家公務人員考試所採用，但它卻幾乎從我們的國家考試中消失了半個多世紀。近年來考選部前往各國考察或所進行的委託研究，心理測驗一直是關鍵議題，第12屆考試院的「公務人力再造策略方案」，在考選部分也曾提出「強化心理測驗與多元考選機制」，但僅有規劃，尚未實施。本（第13）屆考試院在過去的基礎上，持續精進，期待未來心理測驗可以在國家考試重新出發。
延伸閱讀
．再議心理測驗在國家考試上之可行性 / 余民寧 / 國家菁英季刊第11卷第4期
．淺談我國公務人員考選制度的改革 / 曾冠球 / 國家人力資源論壇第19期
．公務人員考選制度關鍵技術之國際啟示 / 彭錦鵬、李俊達 / 文官制度季刊第10卷第3期