國家人力資源論壇

考選部為國家人力資源部門之一環，以甄選現代政府所需治理人才為己任。為精進我國現行考選體制，並以「增加用人機關參與選才」政策為基礎，檢視現行口試現況，同時參考他國經驗，期以他山之石，作為我國國家考試口試未來發展方向的借鏡，藉以增進選才衡鑑效能。

口試實施現況

我國國家考試方式，包括筆試、口試、心理測驗、體能測驗、實地測驗、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明或其他方式等8種，多數考試雖仍以筆試為主，但其中併採口試之考試方式，其運用僅次於筆試。

典試法施行細則第12條第2款將口試定義為「以語言問答或討論方式，評量應考人之知能、態度、人格、價值觀與行為。」。口試除可在詢答時，測驗應考人之專業知識外，對其才識表達、應對進退、思考應變等能力，亦可透過口試過程觀察了解。

一、實施情形

國家考試的口試目前分為個別口試、集體口試及團體討論三種。現行併採口試之公務人員考試有22種（如圖1），這22種考試，依其特性大致可區分為：高階人員、涉國家安全、高度專業類科或特別重視語文能力科別等等之考試。

二、實施方式

在遴選口試委員方面，就委員人數及資格訂有規範（如圖2），可由用人機關代表、具該領域專長的專家（實務界）或學者（學界）擔任口試委員。除考量口試委員的專業及多元化背景外，並設有迴避規定，委員有配偶或三親等內之血親、姻親應考，或為應考人現任機關首長、直屬長官、學位論文指導教授者，應行迴避，以避免影響口試的公平、公正。

國家考試係採結構化口試，就口試評量項目、評量方法與評分者信度等項，編製「國家考試口試參考手冊」；並成立結構化口試工作坊，建立相關作業基準，以標準作業實施程序，改進口試相關作業，以發揮效能。現行口試標準化進行程序如圖3，各考試再依職務性質或個別需求做內容上調整。

 

在現行制度下，以口試為考試方式有以下4種作法：（1）於同一階段考試將口試作為考試方式之一，與其他考試方式合併計算總成績。（2）於同一階段考試將口試作為應試科目之一，與其他應試科目合併計算第一試成績。（3）分階段進行篩選，將口試作為第二試或第三試，再合併計算總成績。（4）兼採前述（2）（3）兩種作法。

無論是個別口試、集體口試或者團體討論，若口試成績未滿60分，即便總成績達錄取標準仍不予錄取，因此口試是具有門檻淘汰機制。依公務人員考試總成績計算規則第6條規定，口試成績占總成績10%，性質特殊的考試得另定考試總成績計算方式（如圖4）。口試占分比重越大的考試，筆試成績排名在後的應考人，其口試分數則越具有決定性的影響，名次異動的機會越高。因此，口試成績的占分比重不同，將會影響錄取排名的最後結果。

其他國家口試實施情形

茲就美國、英國、日本、韓國文官甄選採行口試作業情形摘述如下，大體而言，口試係被視為常態運用的評量方法：^[1]

一、美國

美國聯邦政府用人管道多元，依招募進用方式、職務性質及法令規範，可分成競爭職、除外職2大類；競爭職採職位分類制，依據職務屬性劃分為專業性、技術性、行政性、文書性及其他性等5大職類。實際用人由各部會負責，用人機關針對職務內涵設計適當的評量方式或測驗工具，包括結構化口試、測驗（工作知識、情境判斷、認知能力測驗等）、評鑑中心法、職能問卷等方式。其結構式口試必須由受過訓練的口試委員主持，口試委員訓練包括做筆記、觀察、紀錄受試者所回答的內容及如何主持口試，避免非語言行為的影響、評分偏誤和錯誤，並讓受試者在感到舒適的場地進行口試，評分過程則必須全程紀錄。

二、英國

英國文官可分為一般文官職、快速陞遷方案、高級文官3大類，在分權制度下，由各部會遴選小組決定採用方法，大致分為第一階段依申請表件、工作職能證明與測驗成績，第二階段根據第一階段候選名單進行面談，此面談過程即為口試；一般文官職、快速陞遷方案及高級文官之考選，均納入口試為篩選方式。口試多以工作職能為基礎，測驗受試者是否具備擔任職位要求的能力，並提供自我表達及問題解決等能力與觀點的機會。

三、日本

日本公務人員體系，依任職機關及適用法制不同，分為國家公務員（中央）及地方公務員（地方）2種。茲以日本國家公務員為例，國家公務員可分成綜合職、一般職、專門職及經驗者中途任用等4類，並以分試取才、多元評量為原則。多數職類採二試，少數為三試。第一試以筆試進行，第二試或第三試則不以紙筆評量為限。各類科均列有個別口試，個別口試通常列於第二試，依不同類科有不同的口試時間規定，併同其他科目核算總成績。另綜合職之專業知識評量，併採討論觀察為評量工具（包含團體討論與個人發表的時間），性質類似我國的團體討論。

四、韓國

韓國公務人員主要分一般職、特殊職（例如法官、檢察官、警察等），以及政務職等3大類。其中，一般職公務員，與我國一般行政機關之公務人員相當，依職等又可分為高級公務員、3級至9級公務員。韓國新進公務人員分別從5級、7級與9級之考試開始任用，各級考試均分為筆試及口試；口試成績被評為不合格者，均不予錄取；評為優等者，直接錄取；口試成績被評為普通者，依筆試成績高低，決定是否錄取。^[2]

未來發展方向

由現行公務人員考試併採口試方式的考試來看，涵蓋了法律、外交、國際商務、警察、醫護、工程、民航、海關、客家事務及原住民事務等領域，可見用人機關對於應考者的思考表達、問題解決、應變溝通、人格特質等亦甚重視。筆試最大優點為公平、公正評量應考人基本知識、專業知識等層面，但僅以筆試選取的人才，往往無法測得應考人的溝通表達、應變態度、抗壓及個性、觀念、儀態等。故就考試公平性暨參考先進國家作法，國家考試口試的運用，仍有擴展空間。

目前國家考試推動結構化口試，已運作一段時日，業趨成熟穩定，為使口試能充分發揮選才功能，提升評量之信度及效度，未來或可從幾個面向，再尋求精進突破。

一、擴大口試適用範圍

現行併採口試的考試多為公務人員特考，但做為政府進用人力主要管道，且具指標性的高普考試，卻仍以筆試為主；為利實施多元評量方式，以招攬新世代人才，高普考試正研議調整應試專業科目，未來若能進一步考量將口試適時納入，將可測試應考人在工作情境時之表現，或可避免發生「合格者不合用，合用者不合格」^[3]的困境。

二、提高用人機關參與度

為配合提高用人機關或實務界參與考試選才政策推動，典試法施行細則於111年7月25日修正發布第4條，實務界專家參與典試工作之比例限制，從原來不得超過該組委員總人數1/3提升至1/2。目前公務人員考試，向來都會遴聘一定比例用人機關高階公務人員擔任口試委員，自此可再提高用人機關人數參與決策選才的程度，落實考用合一。

三、以職能分析為基礎

口試問題要有信度、效度，要與未來從事之工作有關，透過職能分析找出各職務所需的核心能力，包括專業知識、工作經驗、人格特質或背景條件等，作為口試命題的基礎，進而發展問題形式及內容，使應考人表現出與問題相對應的能力及特質；且職能分析應與時俱進，依各類科職務職能現況持續修正，以確保口試命題能切合核心工作，未來並可在職能分析之基礎上，朝向建立口試試題題庫方向努力。

四、提高占分比重

我國口試雖設有淘汰門檻機制，但因占分比重不高，在口試時若發現不適任人選或更加優秀人才時，尚難以異動筆試成績排序，導致口試委員即使努力評選，卻無法發揮實質影響力。因此，擇適當考試調整國家考試口試占分比重，增加口試成績調動總成績排名的機會，才可提高口試的影響力。

為提升國家競爭力及永續發展，必須要有優秀人才以為國用，尤以後疫情時代，為與業界競爭人才為國服務，考試多元性擴展實刻不容緩。筆試在形式上，雖可達成齊頭式的公平，但對考選具領導力、富潛質發展的人才，實有其窒礙之處，強化口試的公平、公正性，減少社會疑慮，建立起口試考選人才的價值與信任，是精進考選制度的重要思維，更是未來努力的方向。