「口試」，則是屬於實作評量的一種方法。傳統給人的印象常是：問的問題目標失焦，流於形式與無效，例如：沒有問到重點問題、天馬行空詢問一堆與考試目標無關的問題、詢問考生個人隱私或敏感的問題、考生答非所問、考生的回答出現偽裝與作假等。這些不良印象，確實都會伴隨著評分者各種主觀因素（如：給分偏見、月暈效應、類我效應、問的問題數量不一、針對每位考生都問不同的問題、問題次數偏少等）的影響，致使評分結果的信、效度不佳（約在0.14到0.30之間），而遭人詬病與質疑其考試的公正性。這是因為傳統的口試做法，沒有經過周詳計畫、沒有事先擬定具有鑑別力的口試題目、口試進行中沒有嚴格規範必須遵守的標準作業流程、且評分委員未經事前評分訓練、事前評分規準未建立等因素所致。

但是，經過數十年測驗專家們的研發改良後，現代化的口試已是到了「結構化口試」的時代，它不僅改進過去口試評分的主觀性與評分誤差大的缺點，更已大幅提高評分結果的信、效度（約在0.35到0.62之間），讓考生重拾對口試評量公正性的信心。

「結構化口試」四大步驟

現代的「結構化口試」，不僅需要有事前周詳規劃，更要求在口試的命題內容、實施程序與評分標準上，制訂一套必須嚴格遵守的標準作業流程，並要求口試委員落實做到標準一致的結果。

「結構化口試」是透過下列四大步驟，要求做到「車同軌，書同文」的標準化過程的一種口試方法。這四大步驟分別為：

一、職能分析：針對各公職人員及專技人員的核心職能應該為何，政府各部門歷經多年努力已分別建置完成各層級公職人員及專技人員的核心職能對照表，不僅可作為評鑑公職人員及專技人員工作績效的考核依據，更可提供作為口試命題的參考來源。

二、口試問題擬定：針對各項職能在工作場域中可能發生的情境、問題背景脈絡、過去行為表現、與工作相關知能、模擬的真實問題，以及心理特質等範疇，事先擬定好具優良鑑別力的大量口試問題。

三、定錨評量：針對上述擬定好定錨試題的範例式答案、或對答案的描述與定義、或對答案的評價、或比較式的答案等，制訂提供一套具體的「評分規準」或「評分量尺」，以作為口試委員的評分參考依據。

四、口試評量訓練：針對各受邀擔任口試評審的委員們該如何執行「口試評分」一事進行專業訓練，先讓他們明瞭整個口試的標準化作業流程，規範他們都需要問相同的問題及題數、參考評分規準各自獨立評分、註記評分的理由、必須遵守的口試態度與行為有哪些、應避免的態度行為與事項為何、並且學習如何觀察考生、熟悉給分原則與如何撰寫評語等方法，以期全體口試委員都能夠建立起評分的共識，從中找出潛在的優秀考生，為國舉才。

結構化口試彌補紙筆測驗之不足

綜合上述的口試學理基礎，並落實口試委員的評分訓練後，現代的「結構化口試」已經能夠充分彌補傳統紙筆測驗只偏向評估考生認知能力的不足，進而可同時評估到考生的許多面向能力表現，例如：表情儀態、情意態度、心理動作技能、組織與邏輯推理能力、口語表達能力、溝通技巧、音色與音量大小、發音正確性與說話速度等肢體語言，甚至是部分的人格特質等，而這些能力與特質，正屬於非認知能力的範疇，亦是值得國家重視的軟實力之一所在。

學校教育的目的在培育人才，但由於各校培育人才的要求標準不一，結果造就出一批水準參差不齊的人才。我們常聽見「會考試的人，不一定會做事」的批評聲音，延伸而論，也有可能是國家考試只考出「會考試的人」，而不是考出「會做事的人」。因此，當國家制訂好各層級公職人員核心職能對照表後，一位優秀的公職人員一定會兼具學校教育所培育的人才目標，除了具備紙筆考試比較重視的認知能力外，還需要同時兼具被社會大眾比較忽略的非認知能力。

符合國際潮流

近年來，每三年舉行一次的「國際學生能力評量計畫」（Programme for International Student Assessment, PISA），亦開始轉向評估學生的素養能力，即是看到此「非認知能力」對一個人的生涯發展扮演極其重要的角色，並且具有決定性的影響力緣故，因而開始轉向重視與評估此能力。所以，當前國家考試轉向重視非認知能力評估的實作評量時，亦是符合國際時勢發展的潮流之一，而「口試」又是各種實作評量方法當中，較為節省人力、物力、時間、成本與有效的一種評量方法，只要確定我們實施的是「結構化口試」，它不僅可以提高評分結果的信、效度，維持考試的公正性外，還可以彌補與增進考試舉才的完整性。

同學，你瞭解了嗎！

國家人力資源論壇

電子報文章

有筆試就好了，為何還需要口試？