我國政府的人力考選機制，相較於其他國家，無疑是相當獨特的存在。它的幾個特點，包括「中央專責機關統一辦理」、「能力鑑定大量依賴筆試單一工具」、「用人機關於選才過程少有參與」，與其他國家的作法形成強烈的對照組。
這個考選機制形成的原因，來自於中國古代「科舉」觀念的延續，也很符合九O年代以前出生的國人對大學聯考的記憶。多年下來，社會對這套作法習以為常，並視為是一個相對公平的制度；但國人似乎並不盡然滿意這機制的選才效果。另一方面，公共行政學界則是一面倒地認為目前的考選機制顯有不足之處，但在傳統觀念的制約下，卻也未形成大步革新的氛圍。
當自己的體制與眾不同時，我們可以有兩個選擇：自傲地認為這是獨步全球的表現，或者，自省地去深思體制上是否存在缺點。本期的國家人力資源論壇，選擇後者的途徑，透過對其他主要國家政府徵才機制的探索比較，作為省思及改革我國考選制度的起點。
本期特別邀請考試委員陳慈陽、新加坡南洋理工大學研究員許成委、政大公共行政學系副教授董祥開、臺北市大社會暨公共事務學系副教授李俊達及澳洲駐台代表Jenny Bloomfield（露珍怡），分別介紹日韓、新加坡、美國、英國及澳洲等國家的政府選才機制。這些國家的機制各有特色，但相較於我國的體制，普遍有「部分權限下放用人機關」、「普遍採用筆試之外的評鑑工具」的作法，值得參考。
百年的制度固然值得自豪，也曾經創造正面的價值；但既然時代的演進已經改變了政府的角色和功能，國家選才機制就不能自外於環境的變遷。當然，改變不是一蹴可及，也必須審時度勢；但如果永遠對體制的盲點視而不見，「與時俱進」四個字就成奢言。