[ { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=46752", "title": "離島地區取才及留才之研究", "研究年度（民國年）": "111", "研究主持人": "呂育誠", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "400000", "研究機構": "國立台北大學", "中文關鍵字": "澎湖縣、金門縣、連江縣、攬才、留才", "英文關鍵字": "Penghu, Kinmen, Matsu, Recruitment and Retain, Public Personnel management", "中文摘要": "本研究為針對離島地區之澎湖、金門、連江三縣，所屬公務人員考選與任用現況，運用文獻分析、離島三縣公務人員103至111年相關資料統計，以及學者專家與實務座談，分析三縣公務人員任職與異動情形、攬才與留才議題特性，最後提出具體策略建議。本研究結論主張應基於整個人事制度與人事管理整體架構，持續追縱相關議題的表現與可能原因，並採行策略性的因應作法。", "英文摘要": "This Study focus on Recruitment and Retain issues of Public Personnel management in 3 Island Counties. According to research methods of literature review, personal database (2014 to 2021) statistics, and scholar/ practitioner conferences, the study advocate that recruitment and retain is not only specific for Island counties, and will also influence the whole personnel management, so the proper strategy will need to consider national personnel management institutions or framework first, following changes and possible signs, then we can design realistic solutions.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/46752/b3060b37-10f8-48e4-8fb5-15f779059566.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=46751", "title": "公務人員報考與錄取類科及職涯發展，與其畢業科系相關性之研究", "研究年度（民國年）": "111", "研究主持人": "陳敦源", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "454993", "研究機構": "國立政治大學", "中文關鍵字": "「教-考-訓-用」配合制度、教考關聯性、有效科系數、專業吸引指數、循證公共行政、政府數位轉型", "英文關鍵字": "Education-examination-training-practice (EETP) Coordination System, Education-examination Correlation, Effective number of Departments (END), Professional Attraction Index (PAI), Evidence-based Pubic Administration, Government Digital Transformation", "中文摘要": "過去，「教-考-訓-用」配合制度是考試院的施政重點。本研究著重於其中「教-考」及「教-用」連結性之課題，透過考選部與銓敘部資料庫分析及焦點座談等方法，探討國家考試報考者及錄取者在求學期間所接受的「教育內容」與「國家考試類科」之間的「關聯度」，定義「教考關聯度」（Education Examination Correlation, EEC）。除此之外，也將分析錄取者進入公部門工作之後，其教育背景與工作表現的相關程度，從循證（evidence-based）的角度來回應我國國家考試「教-考」與「教-用」之間的配合度問題。\r\n首先，在「教-考」方面。本研究發現大學科系的課程內容與考試類科間的實質相關性不高，一方面顯示高教目標未必都與國考知識領域相關；另一方面國考「行政」與「技術」類科間，對應大學科系有明顯的差異，包括下列五點，其一，技術類科的系所畢業生報考的類科科目數，較行政類科系所畢業生要少；其二，自然科系畢業生，跨考行政類科的比例，遠遠高於社會科學畢業生跨考技術類科，而人文學科畢業生只報考行政類科；其三，「EEC與上榜率」的相關性分析，技術類科無顯著相關，但行政類科有低度顯著正相關（0.04）；其四，「有效類科數」方面，行政類科報考類科數較高的系所，以「企業管理」為主，而技術類科則比較多元；其五，高考類科的「專業吸引指數」（考試類科是否吸引相近科系來報考）方面，前38名都是技術類科，而行政類科的前五名排序如下：「衛生行政」、「金融保險」、「工業行政」、「企業管理」、以及「財務審計」。再者，在「教-用」方面，不論從考績或是陞遷來看，教考關聯度的影響力也都不高，隱含通過國考者進入公職之後的表現，「教-考」關聯度的解釋力較低。\r\n最後，由於此計劃的研究方法是實驗性地整合考選部、銓敘部與公務人員保障暨培訓委員會的資料庫整合並進行大數據分析，從資料治理的角度，本研究亦特別呼應考試院的數位轉型政策，建議考試院針對不論在資料的蒐集與保存、資料庫的管理與人才以及資料的開放與加值應用等進行全盤規劃與調整。", "英文摘要": "The “Education-examination-training-practice (EETP) Coordination System” has been the key conceptual backrock for the Examination Yuan’s recruitment strategy. In this research, researchers try to decode the secret of the system’s two independent relationships of “education-examination” and “education-practice.” By using big data analytic method, we acquire data from both the Ministry of Examination and the Ministry of Civil Service’s databases. Then, we created a statistical scale of “Education-Examination Correlation (EEC),” Effective Number of Departments (END), and Professional Attraction Index (PAI) to be the core concepts of this investigation. All in all, this research attempts to uncover the coordination myth of both “education-examination” and “education-practice” by using an evidence-based approach.\r\nThe findings are as follows. First, in calculating EEC, we found that university courses are in a limited relation with the national examination categories. It indicates that higher education goal is not exclusively associated with civil service examinations. Second, there exits an obvious difference between administrative and technical sections. In total, from the following five aspects: (1) There are more registered examination categorical possibilities of administion oriented graduates than that of technical one; (2) The science department graduates who register administrative section exam are much more higher than the humanity departments graduates who register technological section exam; (3) The EEC is not associated with exam. passing rate within the technical section, as it reveales a low correlation (0.04) within the administrative section; (4) The maximum number of categories registered in administrative section are all from the department of business administration graduates. In contrast, in technological section, register’s graduated departments are more diverse; (5) In terms of PAI of examination, the top 38 are all technical categories, and the top 5 in administrative categories are health administration, finance and insurance, industrial administration, business management and auditing. In the part of “education-practice” issue, the influence of EEC on performance or promotion is not high. In others words, EEC has low explanatory power over the “education-practice” coordination.\r\nFinally, this research is an effort to utilizing big data analysis on the databases of the Ministry of Examination and the Ministry of Civil Service. From the data governance perspective, we suggest that the Examination Yuan should make comprehensive planning and adjustment for the collection and preservation of data, the management of the data base, data open and value-added application.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/46751/9afca1c2-8507-4ac1-a0e1-964446c93d93.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=45127", "title": "建構多合一法律專業資格考試之研究", "研究年度（民國年）": "110", "研究主持人": "王韻茹", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "299420", "研究機構": "國立中正大學法律學系", "中文關鍵字": "法律專業資格考試、國家考試、律師考試與訓練、司法官考試與訓練、公務人員考試與訓練、實務學習、職業養成教育", "英文關鍵字": "Law professional qualification examination, National examination, Bar examination and training, Judicial officers examination and training, Civil service examination and training, Practical learning, Professional cultivation training", "中文摘要": "在司法改革國是會議結論下，開始推動的法律專業資格考試改革規劃。試圖整合現行分散的考試與訓練，目標是建立一體性的法律專業考試與訓練，達成相同的法律專業品質與程度。對於在社會部門、政府部門以及司法部門執行法律專業之人員，要求其能提供相同專業程度的法律服務，使得法治國得以在每個部門加以實現，也使得法律專業受信賴，並得以提升法律專業人員之地位。\r\n借鏡於德國完全法律之教育與養成訓練之一體化過程，以培養相同法律專業程度為制度設計目的。本研究計畫對於改革規劃提出評估與建議。\r\n首先，法律專業資格考試涵蓋法官、檢察官、律師與法制職系公務人員，以專法形式加以規範，應以符合法律保留原則。其次對於第一階段法律專業資格考試規劃，分別對於應考資格、考試科目與錄取標準提出評估與建議。之後對於規劃的一年實務學習，評估與建議時間與實務學習內容。之後，對於第二階段職域分流甄選與職業養成訓練之規劃，必須考量甄選程序之公平性以及職業養成訓練之內容必須與第一階段實務學習加以整合考量。最後，對於未來在第一階段法律專業資格考試納入其他法律專業人員之可行性，考量法律專業要求以及職務內容，建議可納入行政執行官、公證人以及民間公證人。", "英文摘要": "Following the conclusion of the Judicial Reform Conference, the reform plan for law professional qualification examination has been launched. It attempts to integrate the current incongruent examination and training with the goal of constructing a consolidated examination and training to achieve the identical level and quality of law professionals. Specifically, the reform plan requires law professionals serving in social departments, government agencies, and judicial offices to provide legal services of the same professional level. This ensures that the rule of law can be implemented in every department, which hopefully will gain more trust for the law profession as well as promote the status of law professionals.\r\nThis research project provides assessment and recommendations for reform plan by referring to the integrated process of thorough legal education and training in Germany as its system is designed for the purpose of cultivating the identical legal professional level.\r\nFirst of all, this article argues that since the law professional qualification examination contains tests designed for judges, prosecutors, lawyers, and civil servants of the legal system, the examination should be regulated through a special law and be in compliance with the principle of legal reservation. Secondly, the research provides evaluation and suggestions for the planning of the first stage of the law professional qualification examination with respect to the qualification of examinees, the examination subjects, and acceptance criteria. Thirdly, for the planning of the second stage which covers the selection of professional domain diversion and professional cultivation training, this research suggests that the fairness of the selection process must be considered and the content of the professional cultivation training must be integrated with the practical learning of the first stage. Lastly, concerning the feasibility of including other legal professionals in the first stage of the law professional qualification examination in the future, given the requirements of the law profession and the content of the job, it is recommended that administrative executive officers, notaries, and private notaries could be included.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/45127/a6e362e3-61fd-4a9e-94bc-de2632c4c5db.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=45128", "title": "推動雙語國家政策於公務人員訓練之英語力培訓策略", "研究年度（民國年）": "110", "研究主持人": "陳純音", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "384604", "研究機構": "國立臺灣師範大學", "中文關鍵字": "公務人員、英語力、學習地圖、培訓策略、雙語國家", "英文關鍵字": "civil servants, English proficiency, learning map, training strategies, bilingual nation", "中文摘要": "本研究旨在探討我國公務機關各類初任及晉升人員之英語職能訓練需求並提供相關政策及策略建議 。研究方法包含文獻分析 、 問卷調查與焦點座談等。依據文獻，設計線上問卷，調查各單位英語業務現況及所轄部屬之英語職能訓練需等。 塡答人為109~110年各單位有進用前述公務人員之直屬主管 ，問卷回收536份，有效問卷共434份 。此外，本研究依據問卷調查結果，舉辦4場焦點座談視訊會議，共有19位單位主管 (中央 8位、地方7位、警察4位)參加。\r\n主要研究發現，如下：\r\n一、 各單位目前英文業務量以英文網站最高，其次是英文文宣、外賓接待、英文櫃台服務與涉外文件翻譯。\r\n二、 各單位對於英文業務自行處理優先順序，英文網站、英文櫃台服務及外賓接待並列為最優先，英文文宣和涉外相關文件則分為第二和第三優先。\r\n三、 有關英語不同技能方面，各單位主管勾選現任人員「尚可」者最多，惟勾選「未來」人員「佳」以上者最多，而且比例為現任人員就任時的3至5倍。\r\n四、 各類公務人員之英語職能訓練內容優先順序為聽力、口說、閱讀、寫作及筆譯 /口譯技巧 自主學習資源仍以最優先居多。\r\n五、 對於初任或晉升官等職能訓練內容，主管們建議可不做區分 。\r\n六、 陞任簡任官等職務人員處理公務時，需要的英語情境主要是公務簡報、外賓接待及公務書信。\r\n本研究考量實際可行性建議國家文官學院訂定政策為培訓提升公務情境英文應用能力，除了提供學習地圖及課程大綱外，並提出三面向的培訓策略：\r\n一、開設虛實合一的公務情境英語課程\r\n二、營造沉浸式英文公務訓練情境\r\n三、培訓帶得走的公務情境英語力\r\n最後，本研究建議國家文官學院未來建置公務情境線上學習護照 、 E化公務情境學習素材及建置公務情境數位互動學習平台 ，以提供學員自主學習資源。", "英文摘要": "The main purpose of this research is to act in concern with the bilingual nation promotion policy by exploring the English training needs of civil servants and providing relevant policy and strategic recommendations. The research methods included document analysis, questionnaire surveys, and focus discussions. Based on the literature review, an online questionnaire survey was designed to investigate current English tasks of each division and English training needs of civil servants in the division. The participants were heads of administrative divisions that employed the aforementioned civil servants from Years 2020 to 2021. A total of 536 questionnaires were collected, but only 434 were found valid. In addition, based on the results of the survey, four online focus group discussions were organized, with 19 division heads (8 from the central government, 7 from the local government, and 4 from the police) participating.\r\nThe major findings of the present study are as follows:\r\n1. English websites are ranked the highest of all the English tasks in each division, followed by English propagandas, foreign guest receptions, English counter services and foreign-related document translations.\r\n2. With regard to the self-managed English tasks, English websites, English counter services and foreign guest receptions are of the highest priority. English propagandas and foreign-related document translations are of the second and third priorities, respectively.\r\n3. As for English language proficiency in different skills, current officials are mostly considered “fair\", but future officials are mostly expected to be \"good\", “excellent” or “native-like”, and this proportion is 3 to 5 times higher than that of current officials when they take office.\r\n4. English training courses for civil servants are listening, speaking, reading, writing and translation/interpreting in order, and self-directed learning resources are still of the highest priority.\r\n5. The contents of English training for beginning civil servants and that of promoted civil servants are suggested to be non-distinctive.\r\n6. The English scenarios required for high-ranking officials are mainly official briefings, foreign guest receptions, and official correspondence.\r\nTo make the English training feasible, we suggest that the National Academy of Civil Service (NACS) make a policy to improve civil servants’ ability to use English in official situations. In addition to a learning map and course outlines, three-dimensional training strategies are proposed:\r\n1. To offer contextual English courses in person and online.\r\n2. To create immersive scenarios to teach English for civil servants.\r\n3. To cultivate lifelong learning skills in English for civil servants.\r\nFinally, it is recommended that the NACS create online learning passports, digitalize contextual English learning materials for civil servants, and establish an interactive learning platform to provide civil servants with self-learning resources.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/45128/2ffe0f38-b71a-44b8-b808-e053b231cedd.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=42616", "title": "公部門專門職業及技術人員人力資源管理政策之研究", "研究年度（民國年）": "109", "研究主持人": "邱志淳", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "344000", "研究機構": "台灣透明組織協會", "中文關鍵字": "專門職業及技術人員；人力資源管理；公職專技人員；專門職業及技術人員轉任公務人員", "英文關鍵字": "Professionals and Technologists, Human Resource Management, Professionals and Technologists for Civil Service, Professionals and Technologists Transferring to Civil Service", "中文摘要": "政府進用專技人員途徑主要包括：公職專技人員考試以及專技轉任制度。近年來各界對國家取才思維應否轉變，以及宜否適度放寬公部門引進專技人力管道意見分歧，尚未獲得政策改革共識。因此，本研究針對政府專技人員的人力資源政策，包括，資源配置及運用予以研析，並針對專技人才的選、用、育、留提出相關政策建議。\r\n研究過程進一步利用次級資料分析法，檢閱並整理與專技人員主題相關之文獻。再者，分別於6月4日及7月16日深度訪談前考選部已退休長官。第三，採行焦點團體法，於6月17日召開焦點座談會議，邀請機關代表、學者專家、專技人員代表共7位，針對專技人員進用方式、取才和留才，以及人事法制的相關配套措施進行研討。第四，採行「創意工作坊」的形式，於8月6日舉行，參與者多具備多年人力資源實務工作經驗，依據「問題認定」、「原因探索」、「方案提出」三階段，以獲得具創意與實用的政策建議方案。\r\n本研究經實施上述各項研究方法後，認為就策略性人力資源管理的觀點，建議可回歸到機關的施政願景或組織整體目標，再連結到「人力需求」的角度來檢視公部門專技人力資源的甄補管道。而現行專技人員進用政策，以公職專技人員考試為主、專技人員轉任公務人員管道為輔的方式，依據焦點座談會結果，此一政策仍可繼續維持。本研究提出下列幾點政策建議：一、引進評鑑中心制（主辦機關：各用人機關）；二、提高整體公務人員待遇（主辦機關：銓敘部；協辦機關：行政院人事行政總處）；三、強化公務人員內在激勵誘因（主辦機關：各用人機關）；四、增加各機關自訂人事法規彈性（主辦機關：考試院；協辦機關：各用人機關）。\r\n最後，本研究認為前述短程及中長程建議都是基於公部門專技人員制度要繼續維持的前提下，也就是從漸進主義的思路進行討論與研析。然而，從歸零思考的角度來看，研究團隊認為不應排除廢除專技人員轉任制度，或完全取消公職專技人員考試類科。只是受限於研究目的與範圍，此將可做為未來研究方向之建議。\r\n", "英文摘要": "This Study tries to analyze and provides suggestions on human resource management policies for Professionals and Technologists in public service, we wish to achieve the following goals:\r\n\r\n(1) The practices of recruitment and selection for Professionals and Technologists in public sector.\r\n(2) Analysis of the problem of talent recruiting and retaining for Professionals and Technologists in public sector.\r\n(3) Suggestions for improving the recruitment and selection methods for Professionals and Technologists in public sector. \r\n(4) Suggestions on related institutional measures for Professionals and Technologists in public sector.\r\n\r\nSecondary data analysis, in-depth interview, and focus group are the primary methods used in this study. In the short term, this study provides suggestions in four dimensions of Professionals and Technologists recruiting and selecting, on-boarding, training and retaining. Finally, the medium and long-term recommendations regarding human resource management measures for Professionals and Technologists in public sector:\r\n 1. Introduce the Assessment center to civic service system.\r\n　　2. Improve the overall working conditions of civil servants.\r\n 3. Strengthen the internal incentives of public servants.\r\n 4. Increasing the flexibility of personnel regulations.\r\n Finally, this study believes that the aforementioned recommendations are based on the assumptions that the public sector Professionals and Technologists system will continue to be maintained by the theory of incrementalism. However, from the perspective of “zero-based” thinking, we believes that system is worthy reserved and perform its functions.\r\n", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/42616/a7a06d89-b697-485d-b7c8-47a08dd16a53.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=42615", "title": "考試院公務資料開放與管理之研究", "研究年度（民國年）": "109", "研究主持人": "蕭乃沂", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "340000", "研究機構": "國立政治大學公共行政學系", "中文關鍵字": "資料開放、政府資料開放、資料治理、人事資料", "英文關鍵字": "Open Data , Open Government Data, Data Governance, Personnel Data", "中文摘要": "我國於2012年開始推動政府資料開放，並於2017年英國「開放知識基金會」（Open Knowledge Foundation）所公布之全球開放資料排名中榮獲世界第一的殊榮。然而，我國目前的政府資料開放大都僅止於行政院體系下之機關與業務，考試院體系並未全面推動資料開放工作。因此，本研究目的在於盤點考試院資料開放之能量，並參考行政院過去做法建立考試院資料開放之規範。本研究首先針對過去政府資料開放之文獻進行回顧，從中梳理出推動時所需注意之事項；再來針對考試院及其所屬部會人員進行深度訪談，了解其對於開放資料之看法，並針對二部二會進行初步的資料欄位盤點；最後，舉辦兩場焦點團體座談，分別從「資料使用者」及「資料管理者」兩方的角度探討資料開放工作的挑戰與困難，做為考試院規劃未來資料開放之參考。研究結果顯示，考試院及所屬機關在現行開放資料的「品質」及「數量」皆稍嫌不足，現行提供之資料也尚未滿足使用者的需求與期待。本研究根據上述發現，提出以下政策建議，包含短期內應盡快建立考試院開放資料相關法制、確定資料開放推動策略、並了解使用者需求，以及中長期應關注開放資料專法進度、配合遵循與銜接相關管理措施、並持續提升開放資料的品質。", "英文摘要": "Taiwan began to promote the work of open government data in 2012 and won the title of world’s best performance according to the Open Knowledge Foundation ranking in 2017. However, most of the currently opened government data are limited to the agencies in the Executive branch. The Examination branch, on the other hand, has not yet fully promoted the idea of open data. Therefore, the purpose of this research is to understand the potential of the agencies under the Examination Yuan regarding data opening, and to establish the framework for the Examination branch to open its data. This research first reviewed the literature on the open government data in the past and sorted out the key points that need to be paid attention to when promoting the work. Then, we conducted the in-depth interviews on the people in charge of data opening in the agencies under the Examination branch to understand their viewpoints and attitudes. Then we asked these agencies to do a preliminary inventory check on data that can be opened to the public. Finally, we held two focus group seminars to understand the challenges and difficulties of data opening from the perspective of both “data users” and “data managers”. The ultimate goal is to come up with the plan for the Examination Yuan to release government data in the future. Results show that the “quality” and “quantity” of the currently opened data from the Examination branch are insufficient and cannot meet the needs and expectations of the users. Based on the above findings, this research provides the following recommendations: In the short term, the Examination Yuan must make its own law for open data, to clarify the promotion strategies, and to understand the needs of the users. In the long term, the Examination Yuan must coordinate its steps with the process of the Open Data Act so that the Examination Yuan can adjust its managerial measures and increase the quality of its open data.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/42615/68226473-5285-4b04-aa89-4c728d3afdf0.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=39420", "title": "強化退撫基金另類資產投資之研究", "研究年度（民國年）": "108", "研究主持人": "黃泓智", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "321500", "研究機構": "國立政治大學風險管理與保險學系", "中文關鍵字": "退撫基金；另類投資；資產配置；投資績效；風險管理", "英文關鍵字": "Public Service Pension Fund; Alternative Investment; Asset Allocation; Investment Performance; Risk Management", "中文摘要": "公務人員退休撫卹基金(以下簡稱退撫基金)國內投資受限於可運用之工具不足，鑒於退撫基金在另類資產投資尚屬起始階段，爰期藉由此研究案蒐羅各種另類資產之流動性、報酬型態與最新趨勢，期能作為退撫基金日後辦理相關業務之參據。在本研究計畫蒐集並整理主要國際上在另類投資參與較多的退休金制度如加拿大、美國，加州公務人員以及韓國制度之相關資料文獻，用以分析其組織架構、投資決策流程、另類投資資產配置類型與方向外，並瞭解其對另類資產投資流程與可行之監管機制，並探討基金投資上值得我國借鏡之處。\r\n同時，我們也藉由與業界參與另類投資較有經驗之公司主管訪談，以取得無法透過前述文獻蒐集分析獲得有效之資訊或分析。最後，我們針對強化退撫基金監管機制及資產配置與投資策略提出具體建議。", "英文摘要": "In Taiwan, the Public Service Pension Fund (PSPF) considers including the alternative assets to enhance the performance of the pension fund. However, the PSPF’s experience in alternative investment is still in the initial stage. Therefore, this study collects the information in alternative investment regarding the return and risk patterns, investment, risk management decision and performance measure, to provide a reference for PSPF to handle related operation in the future. In this research project, we review related literature of pension system in other countries to analyze the investment decision-making process, asset allocation type and risk management procedure and to explore their investment process and governance mechanism.\r\nWe also through in-depth interviews with industry executives and experts to obtain effective information or analysis that cannot be obtained through the literature collection and analysis. Finally, we put forward specific proposals for strengthening the governance mechanism, asset allocation and investment strategy of the Public Service Pension Fund. ", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39420/f4a2a53a-fce5-48eb-8a26-ece7c0e763fa.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=39419", "title": "公務人力高齡化的培訓策略", "研究年度（民國年）": "108", "研究主持人": "陳敦源", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "317975", "研究機構": "國立政治大學公共行政學系", "中文關鍵字": "公務人力高齡化、年金改革、培訓內容、培訓方法、工作績效", "英文關鍵字": "Aging of public workforce, pension reform, training content, training methods, job performance", "中文摘要": "公務人員退休資遣撫卹法業經總統於2017年8月9日以華總一義字第10600095491號令制定公布，並自2018年7月1日施行，此公務人員年金改革內容包括延後月退休金起支年齡、降低月退休金之所得替代率等措施。退休年齡的延後或許可以彌補人力缺口、減少專業知識與技能傳承的缺口，卻也可能產生降低吸引優秀人才進入公部門之誘因、公務人力高齡化與減緩公部門人力新陳代謝等現象。本研究期望從我國自年金改革施行及公務人力高齡化的系絡下，深入探究資深公務人力培訓之重要性及方案策略，並據以提出相應之政策建議。\r\n\r\n　　基此，為了解我國年金改革政策對於公務人力高齡化之影響、政府可運用哪些方式因應公務人力高齡化之現象，以及應如何強化既有之培訓制度或發展新興之培訓方案等問題，本研究運用深度訪談法、問卷調查法及焦點團體座談等方式，經收集資料及分析後，初步歸納出九點建議：針對培訓課程之建議包括增進工作知能訓練及理財規劃以因應整體公務需求，增加退休生涯規劃、理財規劃及養生保健課程以因應公務人力高齡化，以及資深文官訓練以講授法為主，其餘可加強體驗學習法。針對培訓制度之建議包括培訓執行之青銀共學機制，課程研擬之青銀共創模式，以及擴大培訓認證範圍。針對人事制度之整體建議，包括屆退主管退居二線傳承經驗，定期業務能力檢定機制，以及規劃推動職涯發展本位之人力資源管理。", "英文摘要": "The Law on the Retirement Pension of Civil Servants (公務人員退休資遣撫卹法) came into effect on July 1, 2018. The contents of this civil servant annuity reform include the postponement of retirement pensions and reducing the income replacement rate of monthly pensions. Despite delaying the retirement age may reduce the gap in the transfer of expertise and skills, it may also reduce the incentives to attract outstanding talents into the public sector. This research looks forward to in-depth exploration of the importance of the training and program strategies for the aging of public sevtor from the context of the implementation of pension reform in Taiwan, and to provide corresponding policy recommendations.\r\n\r\nIn order to understand the impact of Taiwan's pension reform policy on the aging of the public sector, what ways can the government use, and how to strengthen the existing training system, etc., this study using methods of in-depth interviews, questionnaires, and focus group discussions, after collecting data and analysis, nine suggestions were summarized: suggestions for training courses include improving work knowledge training and financial planning to respond to overall business needs and increase retirement, courses of life planning, financial planning and health care for the phenomena of aging workplace, the teaching of senior civil servants is mainly based on the teaching method and the rest can strengthen the experience learning method. Suggestions for the training system include the youth-aged joint learning mechanism for training implementation, the youth-aged joint creation model for course development, and expanding the scope of training certification. The overall recommendations for the personnel system include the experience of retiring supervisors and retiring from their position, the regular business ability verification mechanism, and human resource management that plans to promote the development of career standards.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/5a7c13a1-b23f-4aea-8929-80136c94069a.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/f6f85301-db2b-4eca-b83b-b301fe606362.docx", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/f6f85301-db2b-4eca-b83b-b301fe606362.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/cd1a9274-6fd4-4edb-9ba4-52e87a4b23c8.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/f6f85301-db2b-4eca-b83b-b301fe606362.odt", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/ae4c8887-0894-4d77-9ec5-2b48b9f099bf.docx", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/ae4c8887-0894-4d77-9ec5-2b48b9f099bf.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/ae4c8887-0894-4d77-9ec5-2b48b9f099bf.odt", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/39419/1ddb0a09-03c4-444e-832f-f2ebe736981e.csv" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28495", "title": "性別平等與公務人力評估-國家考試性別設限類科之實證研究", "研究年度（民國年）": "107", "研究主持人": "黃榮護", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2018", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "298000", "研究機構": "台灣透明組織協會", "中文關鍵字": "性別平等、公務人力、真實職業資格、考訓合一", "英文關鍵字": "This research focuses on the different situations facing by the selection of most suitable civil service manpower for the proposed positions under the trend of gender egalitarianism. In other words, different government bureaus and departments may face different challenges to fulfill the current demand of general equality in terms of examinations for job recruitment and implementation. Through in-depth interviews with 27 interviewees, two field trips, two expert forums (with 11 experts) and relevant official information provided, the research team argues that there is an universal value of gender equality within government agents. However, different government agents may have different understandings on how to pursue gender equality internally. Especially when there are still (permanent) job vacancies within certain government agents, the demand for such agent to accelerate their pursuit of gender equality is usually high. Our recommendation is that each government agent should carefully define the meaning and criteria of gender equality in their daily practice. Different standards of examinations or gender quotas are often applied in the process of job recruitment as espoused theory of gender equality. However, in terms of theory in use, certain job positions require certain sets of specific skills and physical ability, which may not be appropriated if special criteria or gender quotas are applied in the name of gender equality. The recruitment criteria of such job positions should reflect the authenticity of actual job contents (bona fide occupational qualification). The Ministry of Examination and individual government agents should be able to reach consensus on how to integrate the process of recruitment and training in the hope of finding the most suitable candidates for the government jobs.", "中文摘要": "本研究案探討近年來性別主流化(平等)在篩選最適公務人力時面臨到的狀況。亦即，各機關在性別平等此價值推動的潮流下，在考試內容與工作狀況中遇到的性別差異。透過27名深入訪談者、兩次實地參訪、兩場(11位)專家座談，以及各機構提供之相關資料，研究團隊認為，在認同性別平等此普世價值的前提下，各機關存有不同程度的理解與推動進程。再加上機關編制員額尚未補足，故常將公務人力與性別平等此二者相連。建議各機關應審慎思量性別平等之意涵與其在公務運作中扮演的角色，根據等則等之的原則將性別平等此信奉的價值(espoused theory)具體落實在實際中(theory in use)。透過真實職業資格的確認，各機關能夠在體格、體能以及考試、訓練等方面達到共識，透過考訓合一(而非分離)的方式拔擢最適公務人力。", "英文摘要": "Gender Equality, Civil Human Resource Management, Bona Fide Occupational Qualification, Integration of Recruitment and Training.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28495/ff172edb-b86e-4fab-b294-623f0f5b9d3d.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28494", "title": "公務人力高齡化的人力資源管理對策", "研究年度（民國年）": "107", "研究主持人": "董祥開", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2018", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "299800", "研究機構": "國立政治大學公共行政學系", "中文關鍵字": "公務人力高齡化、人力資源管理、工作士氣、世代差異", "英文關鍵字": "In recent years, the “aging” issue has drawn people’s attention in the society. As the pension reform come into force in Taiwan, it is believed that a majority of public employees will stay in the workforce for a much longer period. This study aims at finding the impacts of aging on different aspects of human resource management in the public sector. Prior research indicates that an aging workforce may affect the organizations from two perspectives. Firstly, employees’ work motivation may be affected because it takes longer for the current public employees to be promoted than their supervisors used to be. Such a phenomenon may reduce public employees’ work motivation and satisfaction. Secondly, an aging workforce means people from different generations need to work together longer, and, at the same time, the age differences will be larger than before. Such generation gaps might lead to more leadership and managerial quarrels or conflicts. If the government failed to react promptly to the aforementioned problems, these “quiet crises” may generate negative impacts on government performance. This study examines the strategies used by different countries regarding these matters and adopts the in-depth interview and focus group approach to explore the possibilities of applying these strategies in Taiwan. Policy and managerial suggestions are discussed in this study.", "中文摘要": "近年來高齡化的議題逐漸受到社會關注與重視，在年金改革後公務人員在職時間將逐步延長，本研究主要針對公務人力高齡化的情況及其對人力資源管理之影響進行探討。過去研究指出，公務人力高齡化主要會對組織造成兩個層面的影響，首先是個人工作動機的部分，因退休時間延後、職位開放趨緩，公務人員將可能面臨陞遷速度較過去緩慢的問題，倘若無完善陞遷機制及有效激勵措施，人才流動受阻及工作士氣低落的情況將更明顯。其次是組織管理部分，在高齡化影響下，公部門中三代同堂的現象會日益嚴重，各世代公務人員不僅看事情角度有所不同，對於事情的處理方式亦不盡相同，容易產生領導與溝通的問題，若未能及時解決可能會對組織文化及組織績效產生負面影響。本研究除透過文獻檢閱的方式，盱衡各國政府針對公務人力高齡化問題所採行的措施以茲作為人力資源規劃之借鑑外，亦透過深度訪談以及焦點座談等兩種方法，了解不同作法在我國公部門實行的可行性。最後本研究重新審視我國公部門人力資源管理之內涵，針對選才、用才、育才、留才等面向提出建議。", "英文摘要": "Aging in Civil Service, Human Resource Management, Work Motivation, Generation Gap", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28494/058bc6c3-7761-4631-9f00-d326206b2ad5.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28493", "title": "公部門勞動關係之研究", "研究年度（民國年）": "106", "研究主持人": "呂育誠", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2017", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "340000", "研究機構": "國立臺北大學公共行政暨政策學系", "中文關鍵字": "公部門勞動關係、公務人員協會、人事行政", "英文關鍵字": "Public Labor Relationship, Civil Servant Association, Public", "中文摘要": "我國於 2008 年制定公布公務人員協會法，自此公務人員正式得依法\r\n組織協會、行使團結權組織結社，開啟公部門勞動關係發展之新里程碑。\r\n儘管公部門勞動關係發展迄今，其運作方式和型態已趨於穩定，惟公務人\r\n員參與程度似仍相對不足，除全國協會於 2009 年 10 月 2 日成立外，目前\r\n僅有 21 個中央機關協會及 15 個地方協會成立；參與人數方面，公務人員\r\n具有公務人員協會會員資格者約 2 萬 8 千人，約占政府機關總預算員額數\r\n10%。從公務人員參與意願可知，現有制度應有相當改善空間。\r\n 從另一個角度來看，透過法定組織保障工作權益，並以集體力量爭取\r\n更佳工作條件與待遇，基本上已成為各級公務人員關心的課題。但是，現\r\n行協會功能受限、組織率偏低，似無法滿足不同專業領域與不同機關層級\r\n之公務人員多元結社之需求，故如何修訂協會法以強化協會組織，同時據\r\n以發揮協會功能，在維持各級政府順利運作與保障公務員權益間尋求平衡，\r\n實應進行檢討並預先規劃因應策略。\r\n 本文應用文獻分析與焦點團體訪談法，彙整公務人員協會相關研究成\r\n果、比較各國勞動管理政策、並蒐集公務人員協會成員的實務意見。研究\r\n結果顯示，舉凡公部門勞動關係之定位，以及協會組織權、協商權行使之\r\n變革，都必須以現行五權憲政架構與人事行政體制為基礎，也因為如此，\r\n不論在對照各國經驗，或是探討公部門勞動關係理論時，皆必須回歸體人\r\n事行政體制與依法行政的民主制度，在確立公法上職務關係的定義下，建\r\n構或調整公部門勞動關係內涵與落實程序，如此才能避免不同意見間的零\r\n和衝突，並使勞動關係能建全發展。", "英文摘要": "For Civil Servant Association Act had passed in 2008, Civil Service in\r\nTaiwan have right to organize Association, and participate activities afford by\r\nAssociation. In other word, Civil Servant Association Act provide Civil\r\nService to argue right collectively and established the foundations of Public\r\nLabor Relationship.\r\n Although Civil Service have right to established the Civil Servant\r\nAssociation in agency, but they seem have no willing to do so, or even become\r\na member of Civil Servant Association. In Reality, There only have 21\r\nassociations in central government and 15 associations in local. And Civil\r\nService who has the membership of association is about 28,000, only one tenth\r\nto total staffs in government. This may reflect some issues in the institution\r\nand the needs to improve.\r\n In this Study, research team applied content analysis and focus groups\r\ninterviews methods to review the researches of Civil Servant Association,\r\ncompare public labor relationship policies in other countries, and collective\r\npractical suggestions from the chairmen of Civil Servant Associations. In the\r\nend, research team suggest the authority should reconsider the functions of\r\nCivil Servant Association under constitution and personnel systems. In fact,\r\nthe public labor relationships in our government should build and running\r\nunder relative personnel systems or personnel laws. So, the possible way to\r\nimprove functions of Civil Servant Association, and the willing to participate\r\nof Civil Service need to identify the job relationship between Civil Service and\r\ngovernment in public laws, so that we could avoid the conflicts from different\r\npositions and develop public labor relationship more robustly", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28493/a19e1ce2-20d3-44a3-a188-703e5a38d528.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28492", "title": "公部門面對世代差異之人力資源運用策略", "研究年度（民國年）": "106", "研究主持人": "黃煥榮", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2017", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "350000", "研究機構": "中華國家競爭力研究學會", "中文關鍵字": "人力資源管理、工作價值觀、公務員、年輕世代、年長世代", "英文關鍵字": " human resource management, work values, civil servants,young generation, older generation", "中文摘要": "近年來世代差異的議題逐漸引發各界的關切和重視，本研究主要\r\n針對公部門世代差異及其對人力資源運用的影響進行探討。首先，本\r\n研究先釐清世代差異部分，並將焦點鎖定在年齡部分。本研究認為在\r\n人力資源管理和工作價值觀轉變之間，存在著部分世代差異。其次，\r\n本研究以文獻回顧分針國內與國外世代差異，以及跨世代人力資源的\r\n發展趨勢。再者，本研究以焦點團體訪談針對年長世代公務員與年輕\r\n世代公務員進行比較分析，兩者之間確實有差異性存在。同時，本研\r\n究亦運用次級資料分析以深入了解不同年齡層在這些面向的態度之\r\n差異，包括公務人員績效評量、個人創新意願、公共服務動機、工作\r\n家庭衝突、風險偏好、領導與溝通、弊端揭發等，亦發現相關差異存\r\n在。最後，本研究認為年長世代與年輕世代不是一種衝突的關係，而\r\n是一種互補關係。在結論部分，不同年齡層公務人員在與工作相關的\r\n行為與價值等具有差異性、不同世代公務人員因為民主經驗等具有差\r\n異性，以及不同世代公務人員主要差異呈現於工作行為特質與價值觀\r\n等具有差異性。研究建議提出，重新架構我國公部門人力資源管理政\r\n策定位、公部門組織文化與科技運用應盡可能與外在社會接軌，以及\r\n針對考選制度、培育、任用與陞遷、考績與福利等等提出改善建言。", "英文摘要": "Generational differences in the workplace have been a popular and\r\nimportant topic. The study presents a discussion of generational\r\ndifferences and their impact on human resource utilization in public\r\nsector. Firstly, the study clarifies the differences between generations and\r\nfocuses on the age. There are some differences between generations in the\r\nmanagement of human resources and work values. Secondly, this study\r\nreviews the differences between domestic, foreign generations and the\r\ndevelopment trend of human resources across generations. In addition,\r\nthis study uses the focus groups for older generation civil servants and\r\nyoung generation civil servants for comparative analysis. They have\r\nindeed differences between the two generations. At the same time, the\r\nstudy also uses secondary data analysis to gain insight into the differences\r\nin attitude among different age groups, for example, public service\r\nperformance evaluation, personal innovation will, public service\r\nmotivation, work-family conflict, risk appetite, leadership and\r\ncommunication, malpractice disclosure. The study also found relevant\r\ndifferences. Finally, this study argues that the older generation and the\r\nyounger generation are not a kind of conflict but a complementary one. In\r\nconclusion, there are differences in the behavior and value of civil\r\nservants in different age groups. Different generations of civil servants\r\nhave differences because of democratic experience etc. There are\r\ndifferences between different generations of civil servants in the work of\r\nbehavioral traits and values. The research suggests that we should\r\nre-construct the policy orientation of human resources management in\r\npublic sectors. Public sectors should use culture and technology as much\r\nas possible with external society. Public sectors should have more\r\nimprovements of examination system, training, appointment, promotion,\r\nperformance appraisal, welfare and etc.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28492/22e9ccc1-c7a8-46a8-81e3-15db8ad8f616.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28490", "title": "因應軍公教退撫基金收支不足與用罄之短中期政策作為", "研究年度（民國年）": "105", "研究主持人": "何耕宇", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2016", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "399894", "研究機構": "國立臺灣大學財務金融學系", "中文關鍵字": "退撫基金；投資績效；資產配置；均異分析；另類投資", "英文關鍵字": "Public Service Pension Fund; Investment Performance; Asset Allocation; Mean-Variance Analysis; Alternative Investments ", "中文摘要": "軍公教退撫基金近期支出明顯擴大，收繳及投資收益成長卻非常緩慢，\r\n以至於收支失衡。就短中期而言，提升基金的投資績效與管理效率，是主\r\n要的因應方向。在本研究計畫中，我們蒐集並整理世界各國退休金和年金\r\n制度相關資料文獻，用以分析其他國家面臨類似問題時的政策作為，並探\r\n討基金投資上值得我國借鏡之處。再者，我們使用過往的市場數據進行資\r\n產配置模擬操作，在合理的假設下，運用投資組合理論中的均異分析，求\r\n出投資組合中個別資產的最適投資比重，並與退撫基金過往投資表現相比\r\n較。結果顯示，在承擔相同風險之下，退撫基金的投資績效確實有提升的\r\n空間。同時，我們也藉由與專家學者深度訪談，了解退撫基金目前面臨之\r\n問題及探索短中期政策作為的可行方向。最後，我們針對退撫基金的投資\r\n策略提出數點具體建議。", "英文摘要": "The Public Service Pension Fund (PSPF) has entered a stage of cash in- and\r\nout-flow imbalances. Due to demographic changes, its cash outflow\r\nsignificantly increases recently, while its cash inflow grows very slowly, which\r\nleads to significant budget imbalances. In the short- to medium-term, improving\r\ninvestment performances and managerial efficiencies are likely a viable solution.\r\nIn this research project, we review related literature in order to analyze the\r\npolicies undertaken by other countries when they previously faced similar\r\nproblems. We also explore the investment strategies of other public pension\r\nfunds. We then use historical market data to simulate asset allocations based on\r\nthe mean-variance analysis, with reasonable assumptions. We derive the\r\ntheoretical optimal investment proportions for each asset class in the simulated\r\nportfolio and compare its performance with that of the PSPF. The empirical\r\nresults suggest that investment performances can be improved, with the risk\r\nremaining at the same level of that of the PSPF. Through in-depth interviews\r\nwith relevant scholars and experts, we are also able to understand the current\r\nproblems of the PSPF and then propose the feasible short- to medium-term\r\npolicies. Finally, we conclude the research project with several constructive\r\nsuggestions regarding the investment strategies of the PSPF.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28490/6e045112-7dbf-4b19-9826-b3f8475d7366.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28490/6cdac8f4-8fbf-4066-93dc-76aa21b97585.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28491", "title": "中央與地方人事制度分立之研究", "研究年度（民國年）": "105", "研究主持人": "孫同文", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2016", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立暨南國際大學公共行政與政策學系", "中文關鍵字": "人事制度、公務人員、中央與地方政府", "英文關鍵字": "personnel system, the central and the local government", "中文摘要": "地方制度法自 1999 年 1 月 25 日公布施行迄今已逾 17 年，但人\r\n事制度上並未區分中央與地方公務人員。中央政府所負責推行者多屬\r\n全國政務，對各行政機關均有指揮監督之權責；而因地方政府對地方\r\n自治之需求，其必須有一定之人事自主權。此情況導致中央與地方政\r\n府對地方人事制度產生嚴重的衝突。因此，中央與地方對於人事權應\r\n該如何區分，實為本研究探討之重心。\r\n我國公務人員制度，不採中央與地方分立的雙軌制（dualism），\r\n而是採一般單一國家慣用的中央與地方公務員一體適用單軌制\r\n（monism）。有鑑於此，本研究針對中央與地方政府的人事制度差異，\r\n探析地方政府的人力運用問題。本次研究總問題意識為：中央與地方\r\n人事制度是否應走向分立？議題之範圍為「中央與地方職務列等」、\r\n「中央與地方員額編制（包含考試與任用）」，以及「中央與地方人事\r\n權衝突」等議題。\r\n本研究使用文獻分析、深度訪談、焦點座談與銓敘資料庫分析等\r\n方法，彙整與蒐集論述之基礎。根據相關資訊與數據分析，我們認為\r\n現階段暫時無須訂定地方公務人員法。\r\n惟有數項中央與地方人事衝突或地方自治需求議題，仍需要後續\r\n研究，探明各項人事制度業務中的爭議所在，作為現行制度下彈性調\r\n整與漸進改革的基礎。最後我們針對中央與地方人事制度分立的問題，\r\n提出一些短期與長期的建議。", "英文摘要": "Local Government Act has been promulgated and enforced over 17\r\nyears since 1999. Personnel system does not distinguish between the\r\ncentral and the local government. The central government is responsible\r\nfor the national affairs and has to command and supervise administrative\r\nagencies. However, the local government must have personnel autonomy.\r\nIt leads to a serious conflict between the central and local governmental\r\npersonnel systems. We want to analyze how to distinguish personnel\r\nauthority between the central and the local government.\r\nThe law of the civil servants does not adopt the dualism of central\r\nand local governments, but adopt monism customarily which the whip\r\nsystem from central government to local government. In view of this, the\r\nstudy is targeted at the gap between the personnel system of central and\r\nlocal government. It investigates the problems in the utilization from\r\nlocal government’s human resource system. Our research discusses\r\nwhether local personnel system should be separated from that of the\r\ncentral government? There are three issues that we have to analyze:\r\n“grading of position”, “staff structure (includes examinations and\r\nappointment)”, and “conflict”.\r\nWe use methods of literature review, in-depth interview, focus group\r\ndiscuss and civil servant database analysis to discuss the human resource\r\nsystem in central and local authorities. According the information and\r\ndata analysis, there is no need to formulate Local Civil Servant Act.\r\nWe still have several issues about the clashes between the central\r\nand local government personnel systems. On the basis of what\r\ncontroversy we’ve explored, we ought to reform the current personnel\r\nsystems. Finally, we made some short-term and long-term suggestions on\r\nthe matter of separated personnel system for each local authority. ", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28491/0fba9e30-b2f7-4cf3-b918-5f8d5997bf88.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28491/6659499f-1838-4748-8eb5-a96f27da6c0d.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28489", "title": "從循證人力資源管理建構激勵導向的公共服務：公務人員職涯發展模式初探與規劃", "研究年度（民國年）": "104", "研究主持人": "陳敦源", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2015", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立政治大學", "中文關鍵字": "公務職涯發展、循證人力資源管理、公務職場環境認知、文官調查", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "近年來，國際上的主流趨勢已逐漸將公部門的員工視為國家的重\r\n要資產，因此，政府人事部門應了解公務人員對於公職職涯的期待、\r\n認知、與偏好，人事制度與政策的規劃也勢必須與時更替，方能因應\r\n變動的環境。若能依「循證人力資源管理」的精神建立相關之主、客\r\n觀資料相互支援之大型資料庫，將會是一項政府人力資源管理的創新\r\n作為，更有助於提升我國行政體系效能，適應國際競爭、進而維護公\r\n共利益。\r\n本研究最主要的目的，就是希望能建構一個臺灣公部門職涯發展\r\n模式的雛形。從公務人員職涯發展的需求出發，理論上，建立系統性\r\n的公務人員職涯發展分析架構，藉此對公部門人員職涯發展的評量指\r\n標組群提出建議；實務上，本研究可協助研究者對公務人員內在特質、\r\n心理期待、以及工作態度等面向進行更全面且系統性的分析與瞭解。\r\n以助於政府人事部門依循循證人力資源管理方式與策略，建構一個以\r\n激勵為導向、公共服務為核心的公部門人事體系。\r\n在研究方法上，本研究先針對職涯發展的相關理論進行整理，並\r\n嘗試建構職涯發展之模型，並依據此模型建構對應之測量指標與測量\r\n問卷。此外，並藉由 Q 方法論以及網路問卷調查之研究途徑，嘗試理\r\n解我國公務人員之公務職場環境認知。\r\n在結論與建議部分，本研究則嘗試對於職涯發展模式的意義與內\r\n涵、對系統性管理與各國員工協助方案的啟示、職涯發展管理措施與\r\n衡量指標、美國 OPM 與本研究執行文官調查的作法與啟示、以及對\r\n建構臺灣公務人員職涯發展管理模式短、中、長程的實施提出建議。", "英文摘要": "", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/3a72b7ca-e317-4dc1-bc6e-85d1541b4b11.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/47031fcb-472f-420a-85a2-454adc7d62fa.pdf", "https://ws.exam.gov.tw", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/ff99e5d1-ff89-4d2c-9059-5278b8b36455.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/70b3cb30-8d4c-4b44-b03c-bf06ce1e9db8.docx", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/70b3cb30-8d4c-4b44-b03c-bf06ce1e9db8.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/70b3cb30-8d4c-4b44-b03c-bf06ce1e9db8.odt", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28489/06a5b2b4-0f7c-4cce-8bfe-df1603d49af9.csv" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28488", "title": "公務人員職組職系及公務人員考試類科之檢討研究", "研究年度（民國年）": "104", "研究主持人": "張四明", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2015", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立臺北大學公共行政暨政策學系", "中文關鍵字": "簡併職組職系、一職系一類科原則、一職系多類科現象", "英文關鍵字": "Simplify and merge placement sectors-and-departments; Principle of ‘one placement department, one subject’; ‘One placement department, multiple subjects’ phenomenon.", "中文摘要": "我國公務人員職組職系之設置，旨在因應專業分工之考量，但由於區分過為繁雜瑣細，不僅妨礙行政機關用人彈性，也造成公務人員轉調不易、難以培養通才等困境，而迭有檢討簡併的強烈呼籲。本研究透過文獻分析法、深度訪談法、焦點團體座談法等，進行資料蒐集分析，並以銓敘部於 104 年 5 月所提之修正版本為依據，進行第三次焦點團體座談會，以檢討現行設置是否合理妥適，有否簡併之必要，以及如何簡併等，最終獲得以下重要發現：一、職組職系應朝整併方向修正，但對於特定的職組職系，則有不同的附加意見；改革幅度不宜過大，應採漸進、分階段方式調整，以減緩反彈；應考量公務人員的權益保障及考試類科的對應調整等配套措施。二、職組職系之設置，原則上以「簡併、通才、彈性」為主，且行政類以通才為導向、技術類強調專業取向，但行政類十一職等以下仍強調專才為主。三、銓敘部審核職組職系之增設案時，考量原則包括所提出需求的必要性、急迫性，與牽涉範圍的廣域性；再者，職組職系與考試類科是屬於上下\r\n游關係，考試類科必須跟隨職組職系之簡併而連動調整；並以報名人數較少、因應機關特殊用人需求之特普考試，作為優先檢討方向，以降低改革的衝擊。四、職組職系與考試類科之設置，呈現「一職系一類科」、「一職系多類科」，以及「一類科對應多職系」等三種態樣，「一職系多類科」現象在高考三級考試尤其明顯，顯然並未落實遵循「一職系一類科」的原則。五、日本在文官考選制度上似乎並未設置職組職系的架構，考試類科之規劃主要考量該職位之工作性質及核心專業職能，但於我國，廢除職組職系整體的架構牽動我國人事制度之通盤\r\n檢討與變革，改革工程誠屬不易。最後，提出研究建議：一、具體的行政類職組職系整併案(表 5-1)和技術類職組職系整併案(表 5-2)；二、在改革策略上，宜採行分階段調整、漸進方式進行；對於有共識部分可以較大幅度的改革；爭議較多者，則先行擱置，繼續研議替代的整併方式；三、加強公務人員的溝通工作，以凝聚續階整併工程之共識；四、針對因整併引發對公務人員權益的衝擊，應研議並納入相關的配套措施；以及，五、強調對政策利害關係人之溝通說服。", "英文摘要": "This study is for specializing consideration that our nation set up public servants’\r\nplacement sectors and departments. Owing to the division is too complicated, it is not only\r\nhider staff flexibility, but also result in transferred and cultivated general-talented-person\r\ndifficulty. The research use Literature Review, Deep Interview and Focus Group Meeting\r\nmethods to accumulate and analyze data to review it’s proper or not? Need to simplify or\r\nmerge? On the ‘placement sector and department’ issue of our nation’s public servants, our\r\nimportant findings are as follows: the direction of reform is the placement sectors and\r\ndepartments should be simplified and merged; on the contrast, the specific placement\r\nsector and department weigh out additional opinions: on reforming strategies, we prefer\r\nstepwise adjustment and graduate march. However, the placement sectors’ and\r\ndepartments’ establishment, in principle: a)flexibility, b)simplification merge, and c)generally\r\ntalent person. Besides, the administrative sections emphasize generally-talent person\r\norientation; on the contrast, the technical sections do professional orientation (experts). By\r\nthe way, they are also experts on the table on and lowing eleven-grade. The added proposal\r\nauditing by the Ministry of Civil Service should consider the needs: a)necessities. b)urgency.\r\nc)involving wide area. The placement sector-and-department and exam subjects are\r\nup-and-down stream relationship; furthermore, linked adjustments. Besides, the review\r\nprior direction is case of: Specular Exam and General Exam less amount of examinees and for\r\nresponding the specific needs in order to cool down the reform attach. The placement\r\nsector and department be established by three institutions: a)‘one placement department,\r\none subject’, b)‘one placement department, multiple subjects’, c)’one subject inflecting\r\nmultiple placement departments. Especially, the Senior Exam (third level) obviously doesn’t\r\nfollow the principle of ‘one placement department, one subject’ rule. So the outcome will\r\nshun down the framework operations, the engineering is not so easy. At last, this research\r\nprovides suggestions as below: To concrete proposals both of administrative sections and of\r\ntechnical sections with placement sectors-and-departments. Meanwhile, the reformed\r\nstrategies: a. preferred stepwise adjustment and graduate march. b. on the consensus parts\r\n– enlarge span, the other parts (less consensus) – shelve disputes and continue to searching\r\nfor alternatives to simplify and merge. Besides, strengthen the connection of civil servants\r\nfor cohesion the-next-steps engineering consensus. We have to research, point to\r\npublic-servant rights’ conflict and be adopted to relatedly supporting measures. ", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28488/52ba9a39-6479-40f1-b765-db2de07870e0.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28487", "title": "公務人員退休撫卹基金組織法人化之研究", "研究年度（民國年）": "103", "研究主持人": "邵靄如", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2014", "研究方式": [], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28487/8d19cab2-bbd8-4ba1-92c4-c75710fcae88.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28487/d1774ac4-876c-4956-8723-07542ff62569.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28486", "title": "特種考試地方政府公務人員考試制度改革之研究", "研究年度（民國年）": "103", "研究主持人": "黃國敏", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2014", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "中華大學行政管理學系", "中文關鍵字": "分區錄取、地方特考、高資低就、重複報考、增額錄取", "英文關鍵字": "High qualifications in insignificant positions, Local Special Examination, Lowering the passing threshold, People Passing Civil Service Examination in different regions, Repeated examination enrollment", "中文摘要": "特種考試地方政府公務人員考試制度（簡稱地方特考）是中華民國政府因應特殊性質機關需要而舉行之公務人員地方特種考試，並採分區錄取、分區分發方式辦理。公務人員考試法限制轉調的規定原先只有特考才有，即及格人員在六年內不得轉調申請舉辦特種考試機關及其所屬機關、學校以外之機關、學校任職，此一制度就是「特考特用」的原則。本研究以地方特考改革為出發點，透過文獻分析、焦點團體法、深度訪談法以及SWOT分析等多元研究方法，進行資料收集與統計分析。\r\n在地方特考的改革部分，本研究歸納出改革方向，分別為維持現狀、漸進改革以及激進改革。在結論研究發現部分，本研究認為現行地方特考之改革，涉及到之重複報考、高資低就等問題，並不是真正的問題點。真正的問題反而是錄取不足額或無人錄取、不利實施增額錄取制度等。在未來研究建議部分，則是提出當年度考試之信度問題、當年度公務人員錄用之效度問題、考題鑑別度問題、跨考試之比較問題，以及考選統計巨量資料數據的應用等。", "英文摘要": "The Special Examinations for Local Government Employees (hereinafter referred to as\r\nLocal Special Examinations) in the Republic of China are held to meet specific needs of local\r\ngovernments. The same examination is held simultaneously in different regions and those\r\nqualified are assigned to government agencies in the region where the examination is held. As\r\ncurrently stipulated in the Civil Service Examinations Act, government employees who have\r\ntaken and passed special examinations may not apply within the first six years to be transferred\r\noutside the agencies or schools to which they are originally assigned. This is the principle of\r\n“special examinations for specific purposes.” This study is intended to assess the feasibility\r\nof reform of Local Special Examinations by analyzing related literature as well as adopting\r\nthe group focus method, in-depth interviewing and SWOT analysis to collect information and\r\nperform statistical analysis.\r\nThis study concludes that the directions of reform include maintaining the status quo,\r\nmaking gradual reform and initiating radical reform. In the meantime, it is also discovered\r\nduring the research that repeated examination enrollment and use of people with high\r\nqualifications in insignificant positions are not real problems in reform of Local Special\r\nExaminations. The real problems, as a matter of fact, are that not enough people or no one\r\npasses such examinations and the passing threshold cannot be lowered to recruit more\r\ngovernment employees. For this reason, it is suggested that similar studies conducted in the\r\nfuture should discuss the reliability of the examinations and the validity of civil servant\r\nemployment of the year, test item discrimination indices, comparison of different\r\nexaminations, and application of big data from examination statistics and etc.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28486/c9303cfa-dfb6-401a-bcb9-5e3e465553be.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28485", "title": "韓國公共年金制度之研究", "研究年度（民國年）": "102", "研究主持人": "傅從喜", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2013", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立臺灣大學社會工作學系", "中文關鍵字": "韓國、年金、年金改革、國民年金、公務員年金", "英文關鍵字": "Korea, pension, pension reform, National Pension, Civil Service Pension ", "中文摘要": "韓國與我國同樣面臨人口快速高齡化的趨勢，同時也在近年積極進\r\n行公共年金制度的改革，本研究透過文獻的整理，分析韓國的年金體\r\n系及其改革經驗，以做為我國年金制度改革的借鏡。本研究除一一深\r\n入介紹韓國各年金方案的制度內涵與實施現況，並分析其近期年金改\r\n革的策略與改革過程。就制度別而言，韓國的年金制度與我國相同都\r\n屬於分立制，但其年金體系主要僅有特殊職業年金與國民年金，較我\r\n國更為整合。就改革策略而言，其國民年金與公務員年金近年都經歷\r\n重大的變革，改革的方向都是朝向年金權益的大幅緊縮；且改革一波\r\n波接續進行，以穩固制度的永續性。就改革過程而言，歷次的重大改\r\n革都經歷各方冗長的辯論與角力之後才通過改革。就政策學習的角度，\r\n本研究認為韓國的年金體系與改革經驗有幾項值得我國借鏡之處，包\r\n括改革過程中的充分社會對話、併用各種政策工具（提高年齡、調整\r\n給付、調整保險費率、擴大保費計算基礎、引進政府稅收撥補等）的\r\n改革策略、設立高位階的年金研究專責機構、定期檢視年金財務並提\r\n出改革策略、對領取年金者實施所得評估機制等。", "英文摘要": "The Korea society is facing the challenge of population aging. The Korea\r\ngovernment has conducted major reforms on its public pension system and\r\nmore reforms are underway. This study employs the method of document\r\nanalysis to explore Korea’s pension system and its experience in pension\r\nreform. The goal is to address what lessons can be learned for the future\r\ndevelopment of public pension in Taiwan. In addition to introducing the\r\ncontent and current situation of Korea’s major pension schemes, this study\r\nanalyzes the strategies and process of Korea’s recent pension reform. In terms\r\nof the structure, Korea’s public pension system shares the same feature of a\r\ndivided system, although it is less fragmented compared to Taiwan’s system.\r\nIn terms of reform strategies, recent reform on the National Pension and Civil\r\nService Pension all involve substantial retrenchment of pension rights. In\r\naddition, conditions of public pension schemes are reviewed periodically and\r\nreforms are conducted repeatedly. In terms of reform process, recent reform\r\nall triggered political dispute and long political debates. Some lessons can be\r\ndrawn from Korea’s pension system and its experience in pension reform.\r\nFirst, it enriches social dialogues during reform process. Second, it uses\r\ndifferent policy tools simultaneously so that the burden of reform is shared\r\namong social groups. Third, it sets up a high-level research institute to assist\r\nthe system and its reform. Forth, it reviews the system and addresses reform\r\ndirections periodically. Fifth, it employs an income-test for pensioners. It\r\nwould be benefited for Taiwan’s public pension development by examining\r\nthe feasibility of learning this measures form Korea.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28485/09d4c61f-28d6-4f0f-9da0-e22854144d88.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28484", "title": "文官體制性別平等之研究", "研究年度（民國年）": "102", "研究主持人": "張瓊玲", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2013", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "中國文化大學社會福利學系", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "「性別主流化」是目前政府施政的重要核心概念，其主張任何政\r\n策都應導入性別意識。因此，不論在法律制度規範方面、在政府組織\r\n方面，政府都有必要檢視目前各項法制規範及政策作為，是否符合我\r\n國之性別政策目標，即依性別平等政策綱領的內容及 CEDAW 公約精\r\n神，來檢視政府的各項政策制度。本研究即以「性別主流化」的觀點，\r\n檢討我國文官制度中，現行之國家考選與銓敘法制、公務人力資源管\r\n理在任用、陞遷及培訓面向之實務運作中，是否有影響性別平權的規\r\n定及作為？並檢視 OECD 國家公務人力資源管理及推動性別工作平\r\n等之作法，期從文獻之探討出發，藉由深度訪談、德非法及發展量化\r\n問卷，作為研究方法，以了解學者專家與公務人員的看法，俾利提出\r\n文官體制之性別平等改進之道或相關配套措施政策建議，亦藉以強化\r\n文官體系的性別意識，以應國家政策及發展之需要。\r\n經研究後，本文認為在相關的考試及銓敘法制，皆須進行檢討修\r\n正，而於人力資源管理方面應落實友善家庭計畫，加強性別意識培力\r\n的教育訓練，並設法確實執行「任一性別不少於三分之一」之決策機\r\n制，以貫徹文官制度中的性別平權意識，亦讓文官體制能實現對性別\r\n正義之期待。", "英文摘要": "The Research of Gender Equality in Civil System\r\n Gender mainstreaming is an important core concept of current\r\ngovernance. The government advocates that any policy shall be\r\nincorporated with the gender consciousness. Therefore, no matter at the\r\nregulations of law system or government organization, the government\r\nneeds to inspect the current lawful regulations and policy conducts to see\r\nif they follow our nation’s gender policy. This means by using the\r\ncontents of gender equality policy and the spirits of CEDAW to inspect\r\nthe policies of our government. This research is using the concept of\r\ngender mainstreaming to self-audit our civil system which includes\r\ncurrent national examination, selecting officials, and the practice of civil\r\nservant resource management in employing, promotion and cultivation.\r\nMeanwhile, this research will investigate whether these factors effect the\r\nregulations and conducts of gender equality or not. This research is also\r\nto inspect the management of civil human resources in OECD nations and\r\nthe practice of promoting equal gender work. We hope to start from\r\nexploration of documents by deep interview, Delphi method and\r\nquantitative questionnaire as research methods then to understand the\r\nview points of researchers and civil servants. By this way, we can provide\r\nthe improving methods for gender equality in civil system or suggestions\r\non related complete measures and to strengthen the gender consciousness\r\nin civil system for the need of national policies and development.\r\nAfter the study, this research recommends that the examination and\r\nselecting officials need to be amended. The civil human resources need to\r\ncarry out the friendly family plan and strengthen the gender\r\nconsciousness by cultivation and educational training. Then we need to\r\npractice the policy of “any gender shall not be less than one third” and\r\npass through the equal gender consciousness in civil system. Thus, this\r\nsystem can be practiced and expected the righteousness of gender.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28484/d7175865-8f3a-4b84-82dc-a7674bf765d2.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28483", "title": "高階文官培訓策略聯盟之研究", "研究年度（民國年）": "102", "研究主持人": "黃一峯", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2013", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "淡江大學公共行政學系", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "人力資源發展向來為促進社會發展的主要動力，亦為各公、私部門組織更\r\n新、強化的首要政策之一。近年來，各國政府的人事行政改革重點各有相同，\r\n但共通的是，各類高級文官系統的更新與建置，而其考選、培訓與任用則為系\r\n統建置與更新的共同重點項目。如何遴選高素質的人才擔任高級文官，並加以\r\n有計畫地培訓，使高階文官將來在實際工作上，得以就政策制定、績效管理、\r\n組織領導與策略管理方面，就實際工作上，有加強效果。因此，如何強化高階\r\n文官培訓，進而提昇國家整體競爭力，是當前文官培訓制度革新的重要課題。\r\n 高階文官在當代政府治理中，扮演著相當重要的角色。管理學的諺語「瓶\r\n頸總是發生在瓶子的上方」，就如同考試院關中院長所指出的，高階文官是組織\r\n中的業務及行政專家、是組織中的 CEO，也是組織中政策連結者與催化者，這\r\n些看法都指出高階文官是組織中的關鍵角色。如何培訓高階文官提升其素質與\r\n績效，自有其迫切性與重要性。\r\n目前有關高階文官培訓的討論，多半著重在培訓內容或篩選方式的制度層\r\n面，例如高階文官訓練課程的設計，或是高階文官團制度的設置等。然而，單\r\n一訓練組織所能提供的資源與專業內容畢竟是有限；而訓練的制度與內容，又\r\n會因應受訓的對象而有所不同。在全球化的趨勢下，高階文官培訓亦需掌握國\r\n際脈動，具備國際宏觀視野，故本研究以建立培訓的國內、外策略聯盟的角度\r\n進行研究，期盼得以提供高階文官培訓的新方向，並透過策略聯盟而使國家資\r\n源有效利用。 ", "英文摘要": "Human resource development has always been the major force in the development of the\r\nsociety. It is also one primary policy concern for public and private sectors’ regeneration. In recent\r\nyears, the personnel administration reform has shown different directions in different counties,\r\nhowever, the common focal points are on senior civil servant’s examinations, training, and\r\nappointing system development and update. Selecting high-quality personnel to serve at a senior\r\nlevel, and provide training for them will elevate their ability of implementation on policy\r\ndevelopment, performance management, organizational leadership, and strategic management.\r\nTherefore, how to strengthen the senior civil servant training and thereby enhance the overall\r\ncompetitiveness of the country, are important issues in the current civil servant training system\r\nreform.\r\n Senior civil servants enact an important role in contemporary government administration. A\r\nquote from management science saying: “Bottlenecks always occur at the top of the bottle\". As the\r\nMinister Guan of the Examination Yuan noted, senior civil servants are the business and\r\nadministrative experts, the CEOs in the organization, and also the cross-pollinators of policy and\r\ncatalysts of the organization. In summary, the senior civil servant plays a key role in the\r\norganization. Therefore, it’s important and urgent to enhance the quality of senior civil servants.\r\nCurrent discussions about the training of senior civil servants mostly focus on the institutional\r\naspect of either training program design or screening methods, such as planning the training\r\nprogram for senior civil servants, or setting up the committee for senior civil servants. However, the\r\nresource and professional content provided by singular training organization has its limitation.\r\nMoreover, the structure and content often varies from the trainees’ needs. In addition, senior civil\r\nservants training should include the world’s impulse to equip the trainees with the world-wide\r\nperspective. This study intends to observe the possibility of establishing domestic and foreign\r\nstrategic alliances. We look forward to providing a new direction for senior civil service training\r\nand make an efficient use of national resources through strategic alliances.", "內容": "", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28483/f5bfd8b6-3c86-4f90-aa50-3df32f86159d.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28482", "title": "公務機關團體績效指標建構之研究", "研究年度（民國年）": "101", "研究主持人": "張四明", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2012", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立臺北大學公共行政暨政策學系", "中文關鍵字": "團體績效評比、策略績效管理、公務人員考績法", "英文關鍵字": "Group Performance Assessment, Strategy Performance Management, Performance Appraisal Act", "中文摘要": "公務人員考績法修正草案中，增列主管機關應實施所屬機關間，以及各\r\n機關應實施內部單位間團體績效評比等相關規定，並將團體績效評比結果作\r\n為彈性分配主管機關、所屬機關，以及內部單位考績等次、比率之考評依據，\r\n其核心意旨在於透過績效評比與誘因機制的聯結，來落實策略導向的政府績效\r\n管理作為。因此，公務機關團體績效評比機制之建構，不只是聯結組織績效與\r\n個人績效的一項管理工具，也是決定各機關(單位)考績等次與比例差異化的關\r\n鍵所在。\r\n本研究選取經濟部與考選部為個案研究對象，透過文獻分析、深度訪\r\n談、焦點座談以及問卷調查等多元研究方法途徑，有系統探討兩個案機關\r\n既往推行團體績效評比之實際經驗，包括團體績效評核的作業方式、績效\r\n指標建構過程應注意事項，以及團體績效評比結果之運用等議題。根據質\r\n性資料與問卷調查分析，並參考經濟部自訂的團體績效評比辦法，本研究\r\n團隊透過腦力激盪擬定一份「公務機關團體績效評比操作手冊建構原則」，\r\n作為各主管機關研擬團體績效指標建構操作手冊之參考。", "英文摘要": "The draft amendment of Performance Appraisal Act for the Civil Service\r\nhas required that both internal units and subordinate agencies under any public\r\norganization should be engaged in the practice of group performance appraisal\r\nand the results are also linked to allocate the proportion of civil service\r\nperformance. The purpose of this amendment is mainly to advance the good\r\npractice of strategic performance management by the strong linkage of\r\nperformance appraisal and incentive structure. Thus, how to construct group\r\nperformance appraisal becomes not only an instrument for connecting\r\norganizational performance and individual performance but also the key for\r\ndeciding the allocation of civil service performance.\r\nBased on the critical observation of two cases, this study has explored the\r\nexperience from both the Ministry of Economic Affairs and the Examination\r\nYuan in implementing the Group Performance Appraisal System during the past\r\nseveral years. Additionally, using the evidence from both qualitative\r\ninterviews and questionnaire survey and also referring to the good practice of\r\nMinistry of Economic Affairs, the study has outlined several principles of\r\nconstruction for the Standard Operation Procedures of Group Performance\r\nAppraisal. These principles are supposed to be useful in fine-tuning the SOP for\r\nconstructing group performance indicators.", "內容": "

組織是由相當數量的個人所組成，個人績效表現的優劣，十足影響組織整體績效表現。然而，過去「公務人員考績法」（以下簡稱「考績法」）僅考核公務人員個人績效，未與機關、單位績效扣合。由於民眾所期望的政府，是個負責任、有明快回應力與決策力，並具備高度執行力的團隊，因而考試院推動的「考績法」修正草案中，增列主管機關應實施所屬機關間，以及各機關應實施內部單位間團體績效評比等相關規定，並將團體績效評比結果作為彈性分配主管機關、所屬機關（構），以及內部單位考績等次、比率，且據以做為單位主管之考評依據。此乃本研究建構研究主題之緣由，即如何將政府行政組織或團隊管理的績效評比引進現有的員工績效評估制度中，以引導個別公務人員專注於增進團隊和組織的績效方向。
\r\n本計畫著重團體績效指標建構之實務面設計與操作，期能達到以下之研究目標：
\r\n1.以考試院及行政院各一部會級機關為個案，深入探討團體績效指標建構之過程與方法。
\r\n2.透過上述兩個機關的個案研究，分析同一機關組織之內部單位如何依其工作內容繁簡難易區隔訂定團體績效評核項目、標準、評核程序等相關事項。
\r\n3.針對個案研究，歸納提出建構團體績效指標的作業流程或操作手冊，俾供其它機關得以參照建立。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28482/48c2cdb9-fac8-4ad2-af74-418d6b8b97be.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28481", "title": "職務分類制架構檢討改進之研究", "研究年度（民國年）": "101", "研究主持人": "吳宗憲", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2012", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立臺南大學行政管理學系", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "依據考試院「文官制度興革規劃方案」之各項策略目標，本研究為\r\n因應「職務分類制」迭經二十多年時空改變所產生的適用扞格，遂以「典\r\n範」觀點作為變革核心，依循傳統行政轉化成新公共管理之變遷路徑進\r\n行檢討。\r\n本研究蒐集「職務分類制」之過往學界研究成果與實務意見，獲取\r\n制度架構之九項關鍵決策點。並以焦點團體座談的方式，廣納人事領域\r\n專業學者與公務機關人事主管與部屬之改革建議，得出制度維持或調整\r\n之正反理由，做為本研究提出架構檢討改進之參考。\r\n本研究以九項決策點作為制度調整之規劃方向，提出下列九點政策\r\n建議，茲分述如下：\r\n一、 根據「路徑依賴」原則維持目前兩制並立架構\r\n二、 以「民主行政」弱化傳統任官提高社會聲望之精神\r\n三、 根據「核心能力」設計官僚系統層級\r\n四、 依循「授權賦能」原則減少簡任官等所列職等\r\n五、 順應「資訊科技」趨勢增加薦任官等所列職等\r\n六、 根據「人力外包」趨勢減少委任官等所列職等\r\n七、 考量「激勵效果」可維持或增加十四職等層級\r\n八、 欲造就「彈性政府」需維持甚至強化職務跨列職、官等制度\r\n九、 塑造「績效競爭」精神應維持權理制度", "英文摘要": "According to the strategic objectives of “the project of civil service\r\nreforms and planning” proposed by the Examination Yuan. We study the\r\nproblem of “Job Classification System” and raise a suggestion. To focus on\r\n\"Paradigm\" viewpoint, we reform the path of “traditional administration” to\r\n“new public management”.\r\nThis study collected the past academic research and practical advice,\r\nand got the system structure of the nine key decision points. We used focus\r\ngroup to collect reformative recommend.\r\nIn terms of nine decision points as system adjustments planning\r\ndirection, this study proposed nine policy recommendations:\r\n1. Maintaining the existing framework based on the principle of \"Path\r\nDependence\".\r\n2. Democratic administration to weaken the spirit of traditional grace.\r\n3. Designed bureaucratic system level base on \"Core Competence\".\r\n4. Reduce the number of stages of the Senior-Rank to follow the principle\r\nof \"Empowerment\".\r\n5. Conform to the trend of the \"Information Technology\" to increase the\r\nnumber of stages of the Junior-Rank.\r\n6. According to the trend of the \"Human Resource Outsourcing” to reduce\r\nthe number of stages of the Elementary-Rank.\r\n7. Consider the \"Incentive Effect\" can maintain or increase of 14 levels.\r\n8. Establishing \"Flexible Government” and need to maintain job across\r\ncolumns grade officers.\r\n9. Shaping the spirit of the \"Performance Competition\" should remain\r\nflexible promotion system.", "內容": "

我國文官制度概可依制度的演變區分為三個時期，分別是：品位分類制時期、官等職等制併行期、官等職等並立制時期。
\r\n民國以來的文官制度深受歷史傳統影響，彼時人事分類制度仍深具「人」之意涵，概以人為分類客體，或以人之資格條件等為分類標準，進而設計政府的文官制度，因而，自民國元年起，便設有簡任官、薦任官及委任官，作為文官任免之用，而形成簡薦委（任）制，並未如西方以科學管理原則設計文官職務。
\r\n惟自政府遷台後，因應政事日趨專業需要，乃引進美國以科學管理方法為基礎之職位分類制度，於民國58年分批按職位之工作性質、職責程度、繁簡難易等訂定分類標準，作為人事處理基準，較重視「事」的性質。從應然面上，職位分類建制初始原意乃為取代簡薦委制，惟實然面上，因種種主客觀環境，無法全面實施，政府乃採取「放寬」及「不斷採取簡薦委制度中的寬疏體制，將之置入職位分類制度中，以取代其本應堅持的諸多嚴峻準確規定。」並於62年修正相關法規，形成「簡薦委制」及「職位分類制」兩制併行的局面。
\r\n嗣因兩制建制精神互異，管理法規寬嚴不一，仍有執行管理問題，經考試院、銓敘部及行政院人事行政局等機關多年努力，規劃容納兩制之長，捨棄兩制之短，研修相關法律並完成立法程序，自76年1月16日開始施行「官等職等併立制」（即「職務分類制」）。
\r\n面對全球化、資訊化、知識經濟時代的快速發展，以及政經社會環境變遷的嚴峻衝擊，各國莫不致力於提升文官制度的運作效能，考試院回應馬總統於98年元旦文告之期許，經該年1月15日第11屆第19次會議，決定組成考試院文官制度與興革規劃小組，提出具體的六項政策方向，其中「統整文官法制、活化管理體系」政策方向下之遠程工作項目之「職務分類置架構檢討改進」工作，以及「改善俸給退撫、發揮幾養功能」政策方向下之中程「完成矩陣式俸表」及遠程「完成複式俸表之研究」、「完成高階文官俸表」工作等，均係活化政府及文官制度運作的極重要工作項目，這些項目均涉及前所提及之「文官職務分類制度(即官等職等併立制)」架構之調整有關，爰此，考試院乃有本研究之規劃研究。
\r\n為能達成以上工作目標，本研究將以目前所實施的「職務分類制」作為研究焦點，了解其現況、問題，並尋求其興革之道。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28481/b8fdfb66-6217-4ac8-8f73-6dc6b2151a2e.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28481/8c7bcaca-fe12-4b01-af0e-27d0258c62f5.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28481/296153d1-ace5-4f7b-bd24-f2f1a03a94d8.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28481/f58d6583-7b50-4d7b-af5f-62ffdbee5ed0.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28480", "title": "中華民國建國一百年文官制度的回顧與前瞻", "研究年度（民國年）": "100", "研究主持人": "呂育誠", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2011", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立臺北大學", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

壹、研究背景
\r\n民國17年10月國民政府成立考試院籌備處，我國文官制度乃開始發展出不同於英、美等國「部內制」或「部外制」的「獨立制」，除了各機關人事管理基本上採行相同標準與制度外，亦沒有區隔中央與地方人事體系，簡言之，國家各級政府機關運作的主體，就是一個規模龐大、彼此關連影響的文官體系。
\r\n然而經過時空轉變，文官體系也配合時代潮流不斷調整適應其關懷焦點：就概念層面而言，早期文官制度就是「考銓」問題，然後隨著行政管理思維與技術的引進，而成為「人事行政」，而當企業普遍重視人力資源，強調人員是組織最重要資產時，「公務人力資源發展」也成為熱門議題，時至21世紀的今日，「公務人力資本發展」、「策略性人力資源管理」…等概念，更是豐富且擴大了文官制度的內涵。
\r\n上述概念投射在法制上，則是體系的逐步建立與完備，例如國民政府時期的文官制度，主要是考試法、公務員懲戒法…等個別法律的頒布施行，隨後配合政府機關增設與員額擴充，個別法律已不足因應，為求更有系統的法制架構，因而採行「職位分類制」，民國76年則再將兩制合一，成為「官職併立制」，今日在此基本法制架構上，文官制除了傳統的考試、任用、考績、俸給、退撫等基本法制外，更涵蓋了陞遷、保障、培訓、行政中立…等各項兼顧組織與人員、短期與長期的管理規範。
\r\n為瞭解建國以來文官制度發展沿革，並探討不同時期時空環境、法制規範，以及執行管理間的關連性與交互影響，本研究將以第一手的文獻與史料，進行公正客觀地回顧過去百年文官制度發展，以期發掘影響現代文官制度演變的因素，探討我國文官制度的演進脈絡，以及當前文官制度所面臨的問題，最後提出改進文官制度的構想與作法，以供決策參考。
\r\n
\r\n貳、研究目的
\r\n根據委託單位需求，本計畫研究目的有四：
\r\n一、中華民國建國百年文官制度的演進與現況－由歷屆對文官制度的貢獻談起。
\r\n二、由我國現代文官制度發展脈絡，瞭解影響現代文官制度演變的因素。
\r\n三、當前文官制度的問題、改革的重點及未來的影響。
\r\n四、考試院應扮演的角色及健全文官制度發展之前瞻看法。
\r\n基於上述目的，研究團隊將以一百年來考試院發展過程為經，歷屆考試院會重大決議或法律公布施行為緯，來探討下列議題：
\r\n一、文官制度發展所歷經的重要階段及分期。
\r\n二、各發展階段的時空背景，或是當代社會重大事件。
\r\n三、各階段重大政策內涵與特性分析。
\r\n四、各重大政策對文官體制與人事行政業務推動的影響，以及可能產生的問題。
\r\n五、回顧整個文官制度演進歷程，考試院未來可採行的角色定位與前瞻作為。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28480/384a07cb-a914-481a-87bb-955b7cd63cfc.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28479", "title": "民國101-105年我國公務人力供需之前瞻性研究", "研究年度（民國年）": "100", "研究主持人": "龍文彬", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2011", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "本研究經蒐集整理公務統計資料進行量化分析，並綜合相關文\r\n獻、深度訪談、專家意見等質化分析結果，從人力資源運用觀點，探\r\n討我國公務人力供需情形，建構我國公務人力推估模式，推估政府組\r\n織改造後未來 5 年（民國 101 年-105 年）公務人力供需情況。\r\n復依據考試院「文官制度興革規劃方案」的各項策略性目標，\r\n檢討政府外部與內部人力資源環境，發掘影響公務人力供需發展之因\r\n素，從公務人力供給與需求分析預測，探討對公務人力的影響與衝擊\r\n。並從「公務人力結構」、「外部勞動市場供需」與「內部勞動市場供\r\n需」三個層面，對於未來人力發展提出綜合分析與結論，期能有效掌\r\n握公務人力資源，作為擬定政策方向及文官法制之參考。\r\n壹、公務人力結構\r\n一、增進中央與地方人事交流，緩和公務人員年齡與年資老化衝擊，\r\n達成「人才」與「人力」之雙向均衡。\r\n二、適度引導初任公務職位起薪與民間薪資水準看齊，改善公務人力\r\n低度運用現象。\r\n貳、外部勞動市場供需\r\n一、推動人格評鑑制度，增進考選效度，引進態度積極之優秀人才。\r\n二、對國外開放人力市場，增進國內人力供給，減緩民間對公務人力\r\n之排擠，降低少子化衝擊。\r\n三、配合高齡化趨勢，逐步延長退休年齡，充分運用現有人力，緩和\r\n人力需求成長，降低財政負擔。\r\n四、漸進調整公務人員薪資結構，減少高資低用現象，吸引高階人才。\r\n參、內部勞動市場供需\r\n一、改革考績制度，增進考績效度，明辨優劣強化競爭，提升人力素\r\n質。\r\n二、建立績效陞遷制度，結合考績、訓練與甄審，快速拔擢優秀人才\r\n。\r\n三、充實人力供需規劃相關統計資訊，建立全國性靜態與動態時間數\r\n列人力資料供應平台。", "英文摘要": "This study collects the statistics of civil servants and carries out\r\nquantitative analysis. In addition, qualitative analysis, such as\r\nliterature review, in-depth interview, expert opinions and etc, is\r\nconducted. From the viewpoint of human resource management, this study\r\nattempts to explore the supply and demand of labor in government, and\r\nestablish the model to forecast the demand and supply in next five years\r\nafter the re-organization of the government.\r\nAccording to the strategic objectives of “The project of civil\r\nservice reforms and planning” proposed by the Examination Yuan, this\r\nstudy reviews external and internal human resource environment of the\r\ngovernment, to figure out the factors influencing the development of the\r\nsupply and demand of labor in government, and to explore the impact on\r\ncivil service in terms of forecasted supply and demand. Furthermore,\r\nthrough three aspects of the structure of civil service, supply and demand\r\nof external and internal labor markets, this study proposes comprehensive\r\nanalysis and conclusions in order to effectively allocate human resource\r\nof civil service and provide the reference in making policy and civil\r\nservice.\r\nA. The structure of civil servants\r\n1. To promote the interchange of civil servants between the central and\r\nlocal governments in order to mitigate the impacts of aging issue of\r\nthe central government, and to meet the talent needs of the local\r\ngovernments.\r\n2. To lead salary of newly-appointed civil servants to match that of\r\nprivate sector and to improve underutilization of civil servants.\r\nB. The demand and supply of external labor market\r\n1. To propose scientifically sound personality tests, enhance the\r\nvalidity of civil service examination and recruit talents with active\r\nattitude.\r\n2. To open labor market to foreigners, increase the supply of labor force,\r\nmitigate the competition between private sector and public sector, and\r\nlower the impact of the decreasing birthrate.\r\n3. To gradually extend retirement age in face of aging trend, fully take\r\nadvantage of existing manpower, moderate the growth of demand for\r\nlabor, and reduce the government financial burden.\r\n4. To gradually adjust salary structure, decrease underemployment, and\r\nattract high-level talents.\r\nC. The demand and supply of internal labor market\r\n1. To reform the performance evaluation system, enhance the validity of\r\nperformance evaluation, contribute to understand the performance of\r\ngovernment employees, and raise the quality of civil servants.\r\n2. Establish promotion system on the basis of performance, and combine\r\nperformance evaluation, training and promotion to quickly promote\r\ntalents.\r\n3. To enrich related statistics of the demand and supply of labor in\r\ngovernment, and establish the platform supplying nationally static\r\nand dynamic time series data.", "內容": "

面對全球化、人口高齡化與少子化、資訊科技快速發展、經濟環境連動、產業變動、知識經濟時代來臨與政治、社會結構的改變等等衝擊與挑戰，有為的政府必須掌握此時代之脈動，有效因應人民之需求，造福全民，提供及時的政治經濟施政計畫及服務，並同時展現高品質、高效能。
\r\n1980年代以來，世界各先進國家為肆應前述各項衝擊與挑戰，即不斷地進行政府再造與相關改進措施，以提升國家競爭力。為建構活力政府，振興經濟，因應國內外環境與趨勢帶來的嶄新問題，我國亦順應時代趨勢，於中央與地方分別進行行政組織改造，以圖開創新局。
\r\n首先，在中央政府組織方面，依99年2月3日修正公布「行政院組織法」規定，新的行政院部會層級組織將由現行37個合併改制為29個，並自101年1月1日開始施行。另依同年月日公布之「中央政府機關總員額法」（以下簡稱總員額法）規定中央政府機關總員額上限為17萬3千人，又依立法院通過該法之附帶決議，要求中央政府機關總員額於該法施行後5年內降為16萬人，屆時公務人力之需求及影響程度，將視新機關業務調整而產生變化。
\r\n其次，在地方政府組織改造方面，98年4月15日修正公布之「地方制度法」，賦予縣市單獨或合併升格的法源依據。台北縣、台中縣市、高雄縣市、台南縣市，經行政院核定於99年12月25日升格或合併升格為直轄市。另桃園縣亦經核定於100年1月1日準用直轄市相關規定，加上原有的台北市，未來台灣將有6都10縣。有關各改制（準用）直轄市政府員額總數部分，依地方行政機關組織準則等相關規定，直轄市政府編制員額依人口數多寡分訂員額總數上限。
\r\n鑑於國內外情勢的快速變遷，考試院關院長於99年8月19日第11屆第99次會議表示，統計數據可回溯過往以幫助了解未來趨勢，並可未雨綢繆地規劃公務體系人力發展，以維持或提升公務人力素質。因此應籌劃相關公務人力研究調查工作，預為因應。
\r\n為符合民眾期待，並回應前述各項衝擊與挑戰，我國政府部門更應提升公務人力素質和能力，以提升競爭力。本研究期望經由參考各種現有的人口、教育、勞動力、職業、公務人力等統計數據分析、研究報告、國內外文獻、學者專家意見，探討我國公務人力供需情形，並建構我國公務人力推估模式，推估政府組織改造後未來5年（民國101年-105年）公務人力供需情況，以有效掌握公務人力資源，並從中發現問題，以作為擬定政策方向及修正文官法制之參考。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28479/ca4dfb5c-c614-4ce2-b523-511affe69d22.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28479/0b20d488-d650-4325-8cb8-dc13ca174e29.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28478", "title": "我國專技人員證照制度與人才國際接軌之研究", "研究年度（民國年）": "100", "研究主持人": "劉佩怡", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2011", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立金門大學", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "在全球化時代下，我國應參考他國專門職業及技術人員的考核類\r\n科、項目、方式，進一步與他國協商、共同承認彼此證照的可能性，\r\n以達到與國際接軌的目標，使我國專技人員能走出台灣，進入國際市\r\n場；同時也讓國際專業人才能進入我國服務。\r\n在研究途徑部分，本研究係採取「全球化理論」與新制度主義「制\r\n度趨同理論」，將我國專技人員國際接軌的型態，視為一全球化與制\r\n度趨同性的現象來看待。在全球化趨勢下，我國專技人員到他國執\r\n業，與他國專技人員到我國服務，人才的流動都將有助於彼此國家與\r\n社會發展；不過，相對地也會出現就業與職業的強烈競爭。而在此需\r\n求與趨勢下，各國壁壘仍可能存在，唯有在制度性趨同的條件建立\r\n後，專技人員國際接軌的目標才能達成。\r\n本研究建議，我國在加入 WTO 後，所提特定行業承諾表中之 11\r\n類部門，及專門職業及技術人員考試法施行細則所提，外國人來台應\r\n專技人員考試之種類第 1 款至第 8 款，共 35 項職業類別，自應成為\r\n我國最優先進行國際接軌之專技人員項目。而其中，建築師與技師中\r\n的土木工程科、結構工程科、大地工程科、電機工程科、環境工程科、\r\n水利工程科技師，已分別取得亞太建築師與亞太工程師之資格。而亞\r\n太建築師部分，亦已與澳洲簽訂相互認許協議，此一國際接軌之途徑\r\n與方式，值得進一步確立與推廣。\r\n國與國談判較為成功的案例，則以我國建築師與澳洲所簽訂之雙\r\n邊相互認許協定為代表。國與國證照認可談判，牽涉到我國各部會，\r\n甚至各院間的協商與溝通。考試院在其中所扮演的角色，不啻是做好\r\n專技人員資格及品質之把關者。當我國的部會代表與其他國家進行國\r\n際談判時，考試院不僅能提供專業之判斷，更能協助進行市場管控，\r\n使國際人才的流通不會對我國國內執業市場造成無法彌補的衝擊。\r\n此外，我國之專門職業與技術人員與中國大陸已有許多交流與合\r\n作，然礙於兩岸之政治發展局勢及法令規章之限制，兩岸政府尚未就\r\n專技人員之證照、學歷進行廣泛的認證。從就業市場來看，兩岸之工\r\n程人才互通市場已有需求，雖在法令上未被許可，但實質上已是正在\r\n進行。因此，如何讓已正在進行之兩岸工程人才互通法制化，將會是\r\n未來相關單位在擬定政策時，應密切注意的。", "英文摘要": "In the era of globalization, Taiwan should refer to other OECD\r\ncountries for the system of recognizing for the licenses of professional\r\nand technical workers in subjects of assessment, types of assessment\r\nand methods of assessment. Furthermore, to cope with such trend in the\r\nworld market, Taiwan should discuss the possibilities of recognition of\r\nlicense in other countries in order to achieve the goal of\r\ninternationalization.\r\nThe research approaches of this study are the ‘globalization theory’\r\nand the ‘institutional isomorphism theory’. Under the trend of\r\nglobalization, such transfer of professional and technical workers working\r\nin different countries will defiantly help with social development in these\r\ncountries. In addition, this will bring relatively strong competition of job\r\nemployment. However, countries’ barriers may still exist. Only when\r\ninstitutional isomorph is established can these barriers disappear so that\r\nTaiwan can reach the goal of keeping the tracks with internationalization.\r\nThis study suggests that after Taiwan has joined WTO, the specified\r\ncommitments in the 11 sectors, as well as the recognition for foreign\r\nprofessional workers who can choose to work in the 35 genres listed\r\nfrom Article 1 to Article 8 in Professional and Technical Examinations Act\r\nEnforcement Rule, should become of the most priority to start the\r\ninternationalization of licenses’ recognition. Among the 35 genres,\r\narchitects and Technicians in the Civil Engineering Division, Structural\r\nEngineer, Geotechnical Engineering Division, Electrical Engineering\r\nDivision, Environmental Engineering Division, and Water Resource\r\nEngineer have been made qualified as APEC Engineer and APEC Architect.\r\nTaiwan has also signed mutual recognition agreement with Australia in\r\nV\r\nthe area of APEC Architect. It is worthy of promotion for further\r\nestablishment in international cooperation and recognition.\r\nThe more successful case of state-to-state negotiations is the bilateral\r\nmutual recognition agreement that Taiwan has signed with Australia in\r\nthe field of architect. State-to-state license recognition and negotiations\r\ninvolve cooperation and negotiations among ministries and departments\r\nof bureaus in Taiwan. The role of Examination Yuan is to do the detailed\r\nchecks of professional and technical workers’ qualifications. When\r\nTaiwan's representatives from other ministries are dealing with\r\ninternational negotiations with other countries, the function of\r\nExamination Yuan is not only to provide professional advices and\r\njudgment, but also to assist with the market flow control, so that such\r\n‘open market’ policy will not cause irreparable impact for Taiwan’s\r\ndomestic market.\r\nIn addition, Taiwan’s professional and technical workers have had\r\nexchanges and cooperation with mainland China. Yet due to the\r\nlimitation of the political development of cross-strait status and the laws\r\nof regulations, the Taiwan and China have not signed any agreement\r\nwith regards to the recognition of the licenses or qualifications of the\r\nprofessional and technical workers. Although it is not yet permitted by\r\nlaws, these exchanges in fact exist as there have been demands of such\r\nexchange in the job markets. Therefore, Taiwan government should pay\r\nmore attention on making the already ongoing cross-strait exchanges\r\nlegalized when making policy planning in the near future.", "內容": "

依現行法制規定，專門職業及技術人員為自由職業，其執業證照之取得必須先通過專門職業及技術人員考試，考試錄取人員得自行登錄後掛牌獨立執行業務或受聘受僱執行業務。證照考試種類主要有以下三類：第一是納入考試院舉辦之專技人員國家考試；第二是各職業主管機關自行辦理或委由其他機關或民間團體辦理之證照考試 。依行政院各專業證照主管機關核發專業證照情形來看，內政部、行政院金管會、法務部、經濟部、交通部、衛生署、環保署、原能會、農委會、體委會、公程會等，概採取以上兩種方式。第三是民間團體自行辦理之證照考試，尤其在金融、保險、企業風險、內部稽核及資訊技能方面。
\r\n專業證照不僅是專業標記，其執業範圍亦受到法律保障。考試院專門職業及技術人員考試分成三大類，分別為高等考試、普通考試、特種考試，前二類為常態性永續辦理之考試，第三類則為限期舉行之考試。
\r\n目前考試院規劃專門職業及技術人員高等、普通考試共有82類科，其中，高等考試有64 類科，包括：律師、民間之公證人、會計師、建築師、技師（32類科）、專利師、醫師、牙醫師、藥師、護理師、醫事檢驗師、醫事放射師、物理治療師、職能治療師、助產師、中醫師、法醫師、營養師、獸醫師、牙體技術師、語言治療師、聽力師、社會工作師、不動產估價師、臨床心理師、諮商心理師、呼吸治療師、消防設備師、引水人（甲種、乙種）、驗船師、航海人員(一等船副、一等管輪)。
\r\n普通考試有18類科，包括：護士、不動產經紀人、領隊人員（華語、外語）、導遊人員（華語、外語）、專責報關人員、 財產保險代理人、人身保險代理人、財產保險經紀人、人身保險經紀人、一般保險公證人、海事保險公證人、消防設備士、地政士、記帳士、航海
\r\n人員(二等船副、二等管輪)。
\r\n特種考試共5類科，包括：中醫師、語言治療師、聽力師、牙體技術師、牙體技術生。
\r\n除上述資料之綜整外，本計畫亦擬綜整、瞭解他國專門職業及技術人員的考試與證照取得情形為何？是否在上述各職業類別皆要求考試與取得證照？證照的考核方式為何？以及，我國可以參考他國專門職業及技術人員的考核類科、項目、方式，進一步與他國協商、共同承認彼此證照的可能性，以達到與國際接軌的目標。
\r\n依上述構想，本計畫研究主題規劃如下：
\r\n一、全球化與專技人員證照制度之關係
\r\n二、外國專技人員證照制度個案分析
\r\n三、我國對他國專技人員證照認可問題之研析
\r\n四、如何因應全球化，推動我國專技人員證照制度與國際接軌。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28478/9d87478e-5bdd-4591-b136-fcb62d6dc688.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28478/f3f912db-43db-4a5f-9563-8f5742d50bf2.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28477", "title": "我國高階文官培訓之前瞻研究", "研究年度（民國年）": "99", "研究主持人": "江明修", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2010", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立政治大學", "中文關鍵字": "高階文官、培訓制度、政策前瞻、情境規劃", "英文關鍵字": "high-rank civil service, training system, policy foresight, scenario planning", "中文摘要": "我國高階文官培訓之前瞻研究過程，運用文獻檢閱方法初步探討當前我國高階文官培訓所面臨的挑戰及其培訓重點，同時也增加對各國高階文官培訓的制度設計與內容的認識。其次運用深度訪談法約訪各方專家，獲取對我國高階文官培訓現況、問題、策略與發展議題的實務經驗與見解，藉以產生德爾菲問卷設計架構，以利後續前測與正式問卷的設計及施測。最後，以德爾菲問卷調查結果為基礎，召開情境規劃與劇本撰寫座談，邀請各方專家共同確認未來10年影響臺灣高階文官培訓的因素，並據以分類形成兩條發展軸線、劃分出四項發展可能，並從中擇二深度探討其內容及其與影響驅力之間的關係強度與方向，提出兩套情境劇本。", "英文摘要": "This research applies the method of literature review to enhance research team’s understanding on high-rank civil service and its training system, and to learn valuable experience from other countries simultaneously. Secondly, in-depth interviews with selected expert are implemented individually. Base on the research result from previous steps, the analytical framework of this research has established. A Delphi questionnaire for preliminary test has designed by adopting the framework. Two rounds of formal survey are conducted after that.\r\n\r\nFinally, the result of Delphi survey has taken as reference for holding a scenario planning meeting to complete the policy foresight of high-rank civil service system in Taiwan. The participants in scenario planning meeting have consensus in identifying the factors for its development in next decade. It also concludes two axes to divide four types of possible development. This research has chosen two of them for detail scenario analysis and content.", "內容": "

政府部門的行政環境在迎接、適應、回應治理時代所啟動的機會與挑戰時，面臨眾多複雜而棘手（wicked）的公共事務議題，導致文官體制運作的基礎必須從傳統服務轉向新公共服務的精神。其次，就服務對象而言，也從單一轉向多元。此外，民眾對文官的權威基礎、能力的培養，也有許多質變的期待。整體看來，前述趨勢已將文官的服務環境導向「跨部門治理」的結構。面對前述治理環境的變革浪潮，文官體系如何因應？由哪個層次回應？論者曾歸納「日、德、英、法、美」五國之高級文官體系特色做為回應，其研究成果將上述五國的高階文官體制區分為三種模式，分別為封閉多軌模式、開放多軌模式及開放競爭模式（彭錦鵬，1998），並強調各類模式皆需要長期訓練的配合，亦即凸顯本研究主題--「高階文官培訓」的重要性。簡言之，世界各國政府普遍重視從高階文官的培訓議題著手，思考如何從領導力的角度，養成高階文官前瞻規劃的治理能力，進而回應前述治理課題。
\r\n繼英國、美國、新加坡、韓國之後，我國政府於2010年也成立「國家文官學院」，並將學院功能重點聚焦於高階公務人員的培訓、終身學習及國際交流，便是重視高階文官培訓的積極作為。但展望未來，如何讓高階文官培訓不僅能夠符合「跨部門治理」的公共服務趨勢，也能夠在整體高階文官培訓制度、課程、領導力等各方面，皆建立具備前瞻思維的培訓政策，落實政府的整體服務願景，應是我國高階文官培訓的策略重點。
\r\n高階文官培訓的重點不同於「考選與晉用」，後者在2005年另由考試院委託其他研究團隊，以「高級文官考選與晉用制度之研究」為題從事研究，研究重點乃是探討政府高階文官的考選與晉用，是否能充分反應政治、經濟、社會各方面民意需求及外在挑戰（彭錦鵬等，2010）。但反觀高階文官培訓議題，在「教考訓用」的用人流程中處第三階段，雖不宜獨立自其他育才、用才階段，以免衍生配套不足的培訓設計疑慮。但就研究範圍的設定而言，仍必須提出明確的培訓設計思維以為區隔。若從傳統內陞、外補的觀念延伸，機關如欲明令陞遷管道拔擢組織中優秀同仁，在培訓的制度安排與層層把關的競爭過程脫穎而出，便必須思考如何透過施訓與要求確認高階文官候選人的資格。此外，從外補的角度來看，如何讓具備機關歷練經驗的優質人力，得以透過快速升遷的管道同時滿足個體生涯發展期望與機關用人需求便顯得日益重要。
\r\n爰本研究計畫將從前瞻規劃的角度，思考在「跨部門治理」的服務環境之下，探討我國高階文官的培訓重點及完備程度，未來能否適應時代的需求並減緩規劃之外的意外衝擊。具體研究問題則包括跨部門治理環境下，當前我國高階文官所面臨的內外在行政運作環境阻礙或挑戰為何？各國高階文官培訓的制度設計及其內容為何？跳脫政府訓練機關的框架後，依循前瞻研究的政策設計觀點，台灣各界人力資源管理專家對於政府高階文官培訓重點與要求的見解為何？

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28477/614b65ac-4bf8-4eb3-b43e-0e61361f9d62.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28477/e3f91026-1deb-4743-a68e-cc0facad54b3.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28477/362a8dff-9077-434d-8431-a67ef2d3003d.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28477/bff9d4be-c1e2-4a5c-942c-f5fa040c45b7.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28476", "title": "創新治理下文官策略性執行力之研究", "研究年度（民國年）": "99", "研究主持人": "陳暉淵", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2010", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "中國文化大學", "中文關鍵字": "創新治理, 策略性執行力, 高級文官制度, 知識長", "英文關鍵字": "Innovation Governance, Strategic Execution, Senior Civil Service, Chief Knowledge Officer ", "中文摘要": "本研究從創新的概念出發，整合在治理的大架構下，初步嘗試建構「創新治理」的思想內涵，並結合策略性的思考，探討創新治理下文官執行力的發展軌跡。透過理論的發展、實例經驗的分析、文獻的探討與焦點團體座談的互動意見，本研究歸納出若干焦點，並以「質性構面」的方式呈現。這些分析構面圍繞在創新治理的大架構下，分別代表：（1）角色：高級文官為主力；（2）策略：民意導向下的政策行銷；（3）執行：公私協力下的資源整合平台；（4）界線：跨域互動的服務傳輸。經由這些構面的分析，本研究理解到：文官策略性執行力的概念是競爭性的，也是第四代政策執行模式的未來延伸內涵；政府的行銷活動更須強調民意的重要性，以及考量政策利害相關人的需求；從資源整合的角度及跨域的互動下，強化公私協力來協助公部門創新策略的執行。本研究提出若干政策上的建議，包含：建構「高級文官團」制度、增設各部會「知識長」職務、設置「創新治理基金」及其運作機制、成立「創新服務中介」組織、以及強化各「跨區域首長會議」及設置「跨區域經理人」職務等。期望公部門在創新治理的過程中，能內蘊競爭的策略，以發揮政府施政的效率和效能，強化政策的落實機制，提升政府的競爭力。", "英文摘要": "From the perspective of innovation, and integrated into the large-scale framework of governance, this study attempts to build up the initial concept of innovation governance with strategic thinking in order to explore the execution of civil servants. Through the developments of the relevant theories and cases, the literature review, and the opinions of the focus group interviewing, this study concludes that some qualitative dimensions for a successful understanding of the strategic execution of civil servants are present: (1) Role: the Senior Civil Service as the main force; (2) Strategy: public opinions-oriented policy marketing; (3) Implementation: resource-based integrated platform under public-private collaboration; (4) Boundary: service delivery under cross-boundary interaction. Based on the analysis of these dimensions, findings of this study are summarized as follows: first, the concept of strategic execution of civil servants is competitive, and it is the fourth generation of the further extension of policy implementation model; second, government marketing activities have to emphasize the importance of public opinions, and consider the needs of policy stakeholders; third, from the perspectives of resource integration and cross-boundary interaction, strengthening the public-private collaboration efforts should be made to assist the implementation of innovative strategies. Finally, a number of policy recommendations are proposed, as this study suggests the government institute the “Senior Civil Service,” establish the “Chief Knowledge Officer” position in ministries, set up the “Innovation Governance Fund” and its operation mechanism, organize the “Innovation Service Intermediary,” strengthen the “Cross-Regional Meeting of Heads,” and set up the “Cross-Regional Manager” position. This study also expects that the public sector, in the process of innovation governance, would advance the efficiency and effectiveness of public administration with competitive strategies, enhancing national competitiveness. ", "內容": "

近年來，學術界及實務界常使用「創新體系」（Innovation System）概念來說明生產者與使用者在科技建制和生產體系中的互動關係，並強調生產體系創新能力的重要地位。創新體系運用在公部門及私部門會產生不同的運作內涵與績效成果：私營企業的創新會影響到該企業價值鏈上下游的廠商，以及該企業所處的產業環境；但公部門的創新則會直接影響到人民的福祉以及國家競爭優勢。是以，世界各國為了增強國家競爭力，維持競爭優勢，就必須不斷的利用各種方法來提升競爭意識，再造創新組織，引進新的科技，以及強化創新力的訓練等等。因此，基於公部門的面向，及奠基在創新體系的論述下，本研究的研究動機企圖結合「治理」的相關概念，來初步建構「創新治理」（Innovation Governance）的思想內涵，探討理論的發展與分析若干實例經驗。一方面，希望公部門在治理的過程中，能內蘊競爭的策略，以提升政府施政的效率和效能，強化政策落實機制；另一方面，創新治理的重要關鍵是文官執行能力的展現，希望透過策略性的執行力強化，以提升政府的競爭力。
\r\n本研究預定完成的工作項目、研究目的與可能的貢獻分述如下：
\r\n1.探討分析創新體系相關學術理論及實務案例。
\r\n2.奠基在創新體系理論下，嘗試建構創新治理的初探性概念。
\r\n3.探討創新治理的個案，藉以整合理論與實務。
\r\n4.建構的創新治理概念，將是補充治理全面性理論的一環。
\r\n5.創新體系的動態再制度化過程中，期待引導到創新治理策略的後續搭配，主要的目的是提昇國家競爭力。
\r\n6.在創新治理運作中，探討政府的角色、能力、政策以及與創新競爭策略的關聯性。
\r\n7.在創新治理運作中，文官執行力的強弱攸關政府職能的展現，更深度影響國家競爭力的提升與維持。
\r\n8.探討文官執行力在創新治理運作過程中，所面臨的制度上、結構上、與功能上的瓶頸。
\r\n9.策略性思考文官在政策執行時，如何重新整合各種資源，利用新產品、新的生產技術、新市場、新的供應來源以及新的組織型態，來創造新的服務機會。
\r\n10.文官的策略性執行力範疇亦必須涵蓋新的外環境因素，以強化文官主動因應無法預測的各式天災、經濟危機、恐怖主義、傳染疾病、生態汙染等議題。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28476/d09978e8-4ae1-4890-9ea4-e9e4403d57f8.docx", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28476/273843a0-849e-4b76-af67-54d54ce144e7.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28476/c9f945c2-5f52-43b8-bb05-bcedbe651a34.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28475", "title": "公務部門人力考評、激勵、陞遷制度評析及改善建議", "研究年度（民國年）": "99", "研究主持人": "張瓊玲", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2010", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "財團法人國家政策研究基金會", "中文關鍵字": "公務人員、考評、激勵、陞遷", "英文關鍵字": "Civil Service、Perfermance Appraisal、 Encouragement System 、Promotion", "中文摘要": "我國公務人員考試，向來被認為公平度極高，也甚具鑑別度的人才考選制度。惟人員一旦進入公務界後，由於考評、激勵、陞遷等法制規範之完整性與連貫性，未臻完善，公務人員或因感受不到長官對其努力的體認與肯定，或因認為其努力工作的績效未得到公平的回饋，故較少見到公務人員對其工作充滿服務熱忱與創意，致公務界有「多做多錯、少做少錯、不做不錯」等行政謬諺。這些情況多少也說明了部分公務人員因工作士氣不足，而有因循苟且的積弊與習氣。所以針對「績優人員」的激勵回饋之道，及久任公職的一般公務人員，其激勵管理作為應如何設計？實宜妥為研議、設計。此外，因應全球化來臨的時代裡，公務人員素質與執行能力，如何與當代學理及先進國家的作為相接軌，已成為台灣邁向全球化的必要條件。因此，檢討我國文官制度中之考評、激勵與陞遷之道，將有助於增進人力素質並促進其勠力從公。本研究期從法規運作及實務作為上的檢討省思，作為鼓勵公務部門員工士氣，並以發揮優質之組織效益為目標，提出政策的改善建議，俾供政府機關參考。", "英文摘要": "The examination of civil service in Taiwan is highly appreciated as its fairness and distinguished way in personnel examination. Due to the lack of intact and continuous lawful norms in performance appraisal, encouragement and promotion systems, civil service are afraid of the negligence or the fair feedback in their performance and hard work by their supervisors. It’s rare to see civil servants’ service sincerity and innovation. Thus, there is an absurd proverb which said that “Do more, wrong more; do less, wrong less; do nothing, nothing wrong”. This situation also reflects the lack of morale in some civil service and their corrupt ways. Therefore, to set up a encouragement feedback and management for good performance personnel and senior civil service needs more investigation. Besides, to connect the civil servants’ natural talent and performance ability with the contemporary theory and conduct in highly developed countries is necessary to lead Taiwan into globalization. Thus, to evaluate the performance appraisal, encouragement and promotion systems in our civil service will help to improve the civil servants’ natural talent and to promote their service. This study is based on the evaluation of practice in lawful norms to encourage morale in civil service and to enhance organization’s efficiency then to summit policy suggestions for government’s references.", "內容": "

我國公務人力係經過嚴格考選方能任公職，素質堪稱優秀。然而，由於公務人員任用管理相關制度較為保守及缺乏彈性，導致官僚機構往往過於消極被動；民眾常感受不到政府人員為民興利的用心，公務人員難以發揮所長，因此，為發揮組織績效、充分發揮優質人力。公務人員考評--任用--管理--陞遷等一整套制度有必要做整體性的檢討，力求法規與管理措施皆能與時俱進，俾利增進公務人員對其生涯發展及國民對公共服務的滿意度。是以，公務人員考核與獎賞之管理制度，實須徹底研究檢討，以謀求創新改革。
\r\n近年來，公共行政學論的發展脈絡，已從傳統模式的公共治理，轉向市場模式修正，並進而到改革模式的公共治理，其對於人事行政的管制型態與發展策略，亦有多方面的突破及創見，不同時代的社會脈絡，自有不同的人事制度誘因設計。就行政組織來看，已從單純的封閉式系統，走向開放式系統；從著重在官僚體系內部的效率與秩序，演進到以治理(governance)為核心概念，「治理」一詞不僅取代了以往的「統治」與「管理」，甚而慢慢將重心轉移到公、私協力，合作夥伴關係，及重視對人民的回應性等。至此，我們甚可斷言，在公民社會裡，政府機關及專司人事法治的單位，就必須回應時代的變化，而調整政府的政策內涵，甚或是內部的管理作為。所以，因應時代不同所提倡的思維模式，即會有不同的政策表現。
\r\n目前我國人事行政法規之改革，隨著銓敘部將《公務人員考績法》修正草案於民國99年4月6日送立法院審議，並經立法院司法及法制委員會於同年5月20日初審通過《公務人員考績法》修法草案後，接踵而來的，即須積極研議在人事行政的管制考核功能之外，如何發揮人事管理中的發展性功能？如何結合激勵作為、訓練與陞遷制度，設計出正向的管理作為與生涯發展軌道。事實上，我國公務人員考試，向來被認為公平度極高，也甚具鑑別度的人才考選制度。惟人員一旦進入公務界後，由於考評、激勵、陞遷等法制規範之完整性與連貫性，未臻完善，公務人員或因感受不到長官對其努力的體認與肯定，或因認為其工作績效易受忽略，故其創意、服務熱忱、前瞻行動，亦無法確切反映在其待遇及生涯發展上，難怪常聞公務界有「多做多錯、少做少錯、不做不錯」等行政謬諺，這些情況多少也說明了造成部分公務人員工作士氣不足，既而產生因循而苟且的積弊與習氣。所以針對「績優人員」的激勵回饋之道，及因表現不佳而施予激勵打氣的一般員工，其激勵管理作為各應如何設計，允宜妥為研議、設計。
\r\n另外，近年來全球化議題及其政府體制與職能變化（例如現代化政府與公務人員角色與功能之變化）的影響，可謂社會科學界最關注的主流議題之一。因此，因應全球化來臨的時代裡，公務人員素質與執行能力，如何與當代學理及先進國家的作為相接軌，已成為台灣邁向全球化的必要條件。檢討我國文官制度中，如何增進人力素質並使之勠力從公，故檢討考核--激勵—陞遷的相關法制為本研究之主要內容，而本文主題終極目的，即在鼓勵士氣、適才適所、以發揮優質的組織效益。
\r\n本研究應回顧近年內相關學術文獻的最新發展，參酌先進國家政府及經營成果卓著民間企業之相關作為，以檢討我國考評（考績法）、激勵（考績法、獎懲及福利、訓練進修）、陞遷制度（陞遷法、訓練法）等法制，並提出政策建議。
\r\n本研究擬設定研究項目作為研究目的如下：
\r\n一、探討傳統文官的管理制度等作為與當代公共行政理論的主張，有何差異處。
\r\n二、從文獻上檢索，觀察先進國家於文官制度中的管理作為，如何激勵員工。
\r\n三、從研究訪談中，探訪我國大型民營組織的管理作為及人事制度規定，如何激勵員工。
\r\n四、探討官僚組織問題及公務人員士氣低落的原因。
\r\n五、瞭解e世代員工的特性，並尋求可於公務組織採納及法規中參採的激勵之道。
\r\n六、從新公共服務的觀點來看，公民對當代公務人員的角色與期待應如何融入公務管理作為的規範中。
\r\n七、檢討我國文官制度與考評激勵管理有關的法制，是否與時俱進？其增修檢討之處為何？
\r\n八、試擬建立「績優人員」的生涯路徑圖以作為激勵回饋之道，並擬建立對因工作表現不佳的一般員工，而施予激勵打氣之管理機制。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28475/72faca5f-a942-424b-86eb-e75cd766729c.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28475/81e59024-e5a8-4462-972c-e85b1882cd47.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28475/36b812d5-2fdc-4ee5-bcc3-6cfb7471387b.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28474", "title": "高階文官在決策過程扮演的角色", "研究年度（民國年）": "99", "研究主持人": "王俊元", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2010", "研究方式": [ "自行研究(機關預算)" ], "研究經費": "", "研究機構": "國立交通大學通識教育中心", "中文關鍵字": "高階文官、決策過程、公共服務動機、公共人力資源管理制度、危機決策情境、民主化", "英文關鍵字": "senior civil servants, decision-making process, public service motivation, institutions of public human resource management, decision-making in crisis situation, democratization", "中文摘要": "文官制度的改革在當代各國政府的行政革新中，已成為核心議題；而如何讓高素質的文官積極任事、提昇效率並創造更好的績效，則是執政者施政的重要方向。由於高階文官在組織中之重要性已不言可喻，然而值得注意的是我們到底需要的是服從命令、聽命行事，還是主動、積極且具有開創性的高階文官呢？基於這些研究旨趣，本研究中將針對高階文官在決策過程中的角色進行探討。\r\n 如同考試院關院長所言，高階文官是組織中的業務及行政專家、是組織中的CEO，也是組織中政策連結者與催化者。因此儘管文獻上本研究界定了高階文官的四種角色，然而主要的焦點仍置於高階文官如何扮演變革者(change agent)之角色。除了探討高階文官在政策倡議時所具備的影響力之外，本研究進一步從個體面、制度面，以及環境面分析哪些因素可能影響高階文官扮演更加積極主動之角色。透過九位高階文官的訪談，以及考試院、行政院各部會1,104位簡任以上高階文官回覆問卷之分析，本研究回應了主要的研究問題。最後，為落實我國高階文官制度性之改革，本研究也具體提出了幾點相關的政策建議。\r\n以短期政策建議而言，包含：1. 建立高階文官輪調制度；2. 強化對於高階文官宏觀與多元的訓練、辦理至企業界訓練與研習，並積極選派高階文官赴國外參與會議及進修；3. 鼓勵建立高階文官工作團隊；4. 對民選首長或政務官上任前進行關於文官體系運作的說明課程。中期政策建議包含：1. 建立高階文官在參與決策過程中徵詢政策利害相關人之機制；2. 持續建構高階文官特別管理制度，引進內部競爭機制。長期政策建議主要為：1. 培養對於高階文官信任、尊重與創新的文化；以及2. 落實文官中立，讓高階文官不隨政黨輪替等情形而無法發揮。", "英文摘要": "The reform of the civil service system has become an important issue in the process of contemporary government reinvention. The government leaders has put their focus on how to make the high-quality civil servants working actively, therefore enhancing the efficiency and creating the better performance. However, needless to point out the importance of the senior civil servants in the organization, what we should keep in mind is the following question: what we need is the senior civil servant who acts and behaves only according to the rules, or the senior civil servant who acts and behaves actively and creatively? Facing this question, this study will probe into the role the senior civil servants should play in the decision-making process. \r\nAs the President Kuan of the Examination Yuan said, the senior civil servants are not only the experts of business and administration, but also the chief executive officers, the policy connectors, as well as the catalyzers in the organization. Hence, despite this study defines the four roles the senior civil servants should play in the organization, the main focus will be put on the role the senior civil servants should play as the change agent. Except for the discussion of the influences that the senior civil servants will exert in the process of policy initiate, this study will analyze the factors that influence on the active role of senior civil servants, from the point of perspectives of the individual, the institution, and the environment. Through the in-depth interview of 9 senior civil servants as well as the analysis of the replied questionnaires answered from 1,104 senior civil servants of the Examination and the Executive Yuan, this study has answered the main research questions. Finally, in order to carry out the institutional reform of the senior civil servants, this study also provides some concrete policy recommendations. \r\nThe short-term policy recommendations include: 1. Establishing job rotation for senior civil servants, 2. Strengthening the training of senior civil servants by applying the method of internship in the enterprise or the oversea studies, 3. Building the team of senior civil servants. The mid-term policy recommendations include: 1. Creating the mechanism for senior civil servants to consult the stakeholders in the policy-making process, 2. Building the special system of management, such as the mechanism of internal competition. The long-term policy recommendations include: 1. Cultivating the culture of trust, respect and innovation for the senior civil servants, 2. Practicing the spirit of the neutrality of the civil servant, as well as preventing them from the undeveloped situations resulted from the party alternation.", "內容": "

文官制度的改革在當代各國政府的行政革新中，已成為核心議題；而如何讓高素質的文官積極任事、提昇效率並創造更好的績效，則是執政者施政的重要方向。在這些改革的過程中，由於高階文官所具有的專業知識、豐富經驗，以及實際發揮出的政策影響力，近來也讓研究的焦點逐漸聚焦於他們身上。
\r\n事實上，高階文官在當代政府治理中的重要性不言可喻，如同考試院關中院長所指出的，高階文官是組織中的業務及行政專家、是組織中的CEO，也是組織中政策連結者與催化者。然而，檢視目前關於高階文官的討論，則多在其培訓或甄選的制度上來做探討，例如高階文官訓練課程的整合，亦或是高階文官團的設置等。在這些討論中，確實較少深入探討高階文官在公共政策制訂上所應扮演的角色。
\r\n在民主系絡下，吾人皆同意在當代的文官體系中已不可再存有「多做多錯、少做少錯、不做不錯」的心態，而在文官體系中，人民對高階文官的期許，尤其是與日俱增。不僅在其專業的能力上，包括了政策規劃、執行及論述能力，民眾都對高階文官充滿期待與注目。如何讓這些至少具有十年以上豐富經驗的高階文官能夠在公共政策的制訂中發揮更加積極的角色，將是目前制度改革的另一個關鍵議題。
\r\n本研究計畫將從高階文官在公共政策制訂上的角色進行分析，主要問題包含如下：
\r\n1. 高階文官在決策過程中扮演的關鍵角色與影響力包含哪些？
\r\n2. 影響高階文官在決策過程中扮演正面積極角色的激勵因素有哪些？
\r\n3. 高階文官在政策制訂上如何與政務官及其部屬互動？
\r\n4. 高階文官在扮演政策倡議(championing alternatives)之積極角色時應具有那些必要的核心能力？

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28474/4f1022ed-3f96-450a-987b-00b162372a9c.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28474/30222243-fc70-479b-9516-6d74fb9b9e66.pdf", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28474/1b5978fb-3aaa-4599-89f5-fce7f32a3ff0.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28413", "title": "精進我國文官制度之取才、育才、用才、留才，提升國家競爭力－從新加坡談起", "研究年度（民國年）": "98", "研究主持人": "楊文振", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2009", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "面對全球化、資訊化的時代，交通便利，世界有如地球村，各個國家無不卯足全力，促進經濟發展，提升人民生活水準。自去（97）年世界性金融風暴發生以來，政府採取緊急措施救經濟，包括發放全國性消費券、擴大內需及減稅方案等，並透過全面性各項改革，如司法改革、教育改革、經濟改革等興利除弊措施，以及文官制度之取才、育才、用才、留才方面的改革，力求精進，以強化政府的效率、效能，另一方面加強肅貪，以建立清廉又有效能的「廉能政府」，提升國家競爭力，帶動民間企業及國家經濟發展，為人民謀福利。
馬總統英九先生說：公務人員要正派、廉潔，這是人民信任的基礎；人民的信賴，是政府最大的資產，公務人員一旦貪污，則會失去人民的信任。又考試院關院長中認為：有一流的文官，才有一流的政府。然而，台北市國稅局楊姓稅務員，利用職務之便，向吳明珠中醫診所索賄100萬元，還說：與其幫國家課稅，不如幫自己課一點。如此行徑，是公務人員的價值觀遭扭曲了嗎？還是公務人員俸給制度出了問題，薪水不足以養廉？對於楊稅務員的貪瀆行為，關院長深表痛心，呼籲必須從建立公務人員正確的價值觀，以及進行文官制度改革工程著手。
新加坡政府廉能，向來為世界各國所肯定，筆者試著以新加坡為借鏡，探討該國文官制度之取才、育才、用才、留才措施，與我國做一比較，提出筆者之淺見及改進建議，但願對我國文官制度之精進，有所助益；也希望藉由精進我國文官制度，造就德才兼備之一流文官，廉能的一流政府，進而提升國家競爭力，增進人民福利。


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28413/40bf916e-f385-432b-9b96-ea8d3012633f.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28413/bbdbb975-6c0e-4e4f-ac8c-76aa3a7fd7e7.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28412", "title": "籌建我國「文官制度資料庫」之可行性研究", "研究年度（民國年）": "98", "研究主持人": "陳光照", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2009", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "面對全球化、資訊化及知識經濟時代的快速發展，以及政經社會環境變遷的嚴峻衝擊，各國政府為了有效推動施政願景、政策理念，及增進國家競爭力，莫不致力於提昇施政能力及文官素質與效能，而其成敗關鍵，則在於有無健全的文官制度（考試院，2009：1）。

我國公務人員文官制度乃仿效西方國家的永業化、功績制及行政中立等原則所建立，然而隨著全球化、民主化、多元化、資訊化社會政經環境的變遷。在此大的潮流趨勢下，文官制度呈現了以下趨勢：1.文官體系人員精簡。2.文官體系的名稱改變（成為公務體系）。3.文官制度不斷的進行改變。4.文官體系管理由中央集權朝向部分分權。5.文官終身雇用制度漸行解體，由定期契約取代。6.高級文官的管理朝向中央統一管理。7.文官來源朝向職位公開、開放競爭。8.薪資制度朝向彈性、績效管理。9.文官考選朝向部會分權。（OECD，2004，轉引自彭錦鵬，國家菁英季刊第一卷第三期，2005：52）應民主化發展趨勢、憲法保障人權及提昇社會公義之目標，考試院於中華民國九十八年一月八日第十一屆第十八次會議通過施政綱領。考試院第147次業務會報主席裁示：籌建「我國文官制度資料庫」之可行性；考試院研究發展委員會第44次委員會議決議：籌建我國「文官制度資料庫」之可行性研究。故本研究之動機，乃是依據上述全球潮流趨勢，因應我國文官制度變革之需及會議決議：籌建我國「文官制度資料庫」之可行性研究，俾規劃蒐集有價值的資訊並儲存下來，提供決策時重要而有策略價值的參考。
基於以上研究動機，本文之研究目的如下：

1.探討制度評估的定義、功能及種類與何謂方案可行性分析。
2.說明目前制度推動之概況，並分析資料庫平台建置之原因。
3.藉由可行性分析對建置資料庫平台進行可行性探討，以瞭解其是否確實可行，如確實可行，資料庫平台之預期效益為何？
4.在建置資料庫平台確實可行之前提下，對資料庫平台提出建議，以供規劃及完成階段之參考。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28412/6dd86338-6425-42fb-89c2-416a98d7cc94.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28411", "title": "成立「文官制度研究發展基金」之可行性研究", "研究年度（民國年）": "98", "研究主持人": "林美滿", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2009", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "本文旨在探討考試院擬成立「文官制度研究發展基金」之可行性。茲經相關理論之析探及就教國內公務機關之相關人員，得知採行基金制度，其財務運作靈活，預算執行較具彈性，專款專用，年度賸餘款可留存基金循環運用，讓業務進行不輟，確實較能達成預期之目標。
本院如基於加強委外研究文官制度興革相關議題，擴大與學術界或產業界合作研究，提升研究案之質與量，以供決策及施政方向之重要參考，而擬成立文官制度研發基金，似不宜定位為作業基金、債務基金或資本計畫基金，而宜定位為特別收入基金。又文官制度研發基金與考選業務基金（作業基金）兩者管理機關及基金屬性均不同，其預算之控制及執行亦有所區別，似不適合予以合併。
本院文官制度研發基金因缺少穩定之特定收入來源，基金成立初期，須仰賴政府編列預算撥付，由於當前政府財政困窘，且基金業務似較單純。是以，本院設置基金之正當性及效益，恐易遭各界質疑。基此，就長遠之目標言，應朝成立文官制度研發基金；就近程而言，宜向相關機關爭取增列年度委託研究經費；同時可鼓勵院部會同仁共同研究。三者齊頭並進，俾文官制度興革相關研究成果豐碩，以建立一流之文官體系，打造一個高效能、便民且創新之政府。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28411/ac1abcfc-0544-4db7-a143-2bd3a44538d2.doc" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28473", "title": "建立行政機關團體績效評比機制之研究", "研究年度（民國年）": "98", "研究主持人": "施能傑", "撰稿人": "施能傑", "參加人數": "", "專案會議": "2009", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "本研究主要的研究問題就是，如何設計行政機關的團隊績效管理與評估機制，因此具體上的工作包括兩項：
1.如何實施團隊績效評估，並確保個人績效評估和團隊績效間的結合。
2.相關法制如何修改或建構。
透過本研究的成果，可以提供公務人員考績制度如決定加入個人層次以外的績效評估時，可參考和採行的技術。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28473/cbde1d18-792c-4bf5-b311-a02b5f050e7c.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28472", "title": "我國考績制度之檢視：從循證理論、正義觀點及參與管理角度檢視", "研究年度（民國年）": "98", "研究主持人": "陳敦源", "撰稿人": "陳敦源", "參加人數": "", "專案會議": "2009", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "本研究關心的研究問題包括：
1.何謂循證的考績制度？其包含的範圍為何？實踐的方法為何？
2.考績制度的改革如何透過循證基礎達成？
3.為何考績制度與正義有關？受評者的公平/不公平感是如何產生的？
4.美、英、加等國的考績制度，是否有值得我國借鏡之處？
5.我國考績制度改革的方向為何？受評者於參與考績評定過程的意義為何？是否可行？其制度設計該掌握哪些重點原則？
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28472/ceec4864-1624-47c8-8dfc-1a856cc384e3.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28471", "title": "面對全球化我國文官甄才與培訓機制的轉型趨勢", "研究年度（民國年）": "98", "研究主持人": "曹俊漢", "撰稿人": "曹俊漢、仉桂美", "參加人數": "", "專案會議": "2009", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "1.\t傳統文官制度與公共行政全球化下呈現的新趨勢。
2.\t說明全球化的特點，並特別點明與文官制度或培訓的關聯性。
3.\t從文獻上檢索，觀察各國文官制度如何因應全球化下的挑戰與調適。
4.\t我國政府改革或行政革新計畫中有無考量到全球化的因素。
5.\t檢討我國文官制度在全球化下面臨的瓶頸，包括制度上、結構上與功能上。。
6.\t我國文官體系是否有能力面對全球化的挑戰，可從經驗性的數據著手分析。
7.\t檢討2008年金融大海嘯我國行政體系的因應能力，從公務員能力與素質著手來討論。
8.\t檢討公務人員在全球化衝擊下所謂「鐵飯碗」的問題。
9.\t全球化下的競爭理念與考詮制度革新。
10.考試院在全球化下面對的制度革新與轉型──型塑一個全球化取向的考評機制為政府取才與評估。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28471/25a9426d-eba1-4007-9dca-962f5875d391.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28416", "title": "國家考試普通科目設置改進之研究", "研究年度（民國年）": "97", "研究主持人": "陳金貴", "撰稿人": "陳金貴、詹靜芬、邢瑜", "參加人數": "3人", "專案會議": "2008", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "國家舉辦公務人員考試之目的，係在配合用人機關需求，為政府選拔優秀人才，進一步為人民提供優質的公共服務，因此考試制度係人事行政體系中人才選用制度的最重要環節，尤其面對競爭激烈的21世紀，「人才」無疑地是國家發展的最重要資產，因此拔擢優秀的公務人才是完整的優良人事制度中「取才、育才、用才、留才」的關鍵基礎。我國憲法第八十五條規定：「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度。……非經考試及格者，不得任用」。公務人員考試法第二條亦規定：「公務人員之考試，以公開競爭方式行之」。是以，考試用人乃我國公務人員主要進用方式，亦為我國文官制度的特色之一。
現行國家考試的各種考試方式中，仍以筆試的比重最大，故應試科目是否合理設計，以符合考試的信度及效度，往往也最受重視。相對於「專業科目」考試設置之用意係在考核應考人在該職系類科中應具備的專業知能，一般咸認普通科目設置之用意，係應著重於評鑑全體應考人的宏觀視野，以及工作所需之人文素養及廣博性基礎工作知能。尤其普通科目是所有應考人的共同科目，故主要在評鑑應考人對於擔任政府機關公職、從事公務所應具備的基本認知，故應試科目設計應與之高度相關。此外，並能同時考量應考人之負擔，避免過多或不適當之考試。
對於上述，事實上主管機關考試院及考選部不遺餘力地隨著社會環境變動作屢次變革，其努力及成果有目共睹。然而近年來無論國內、國際之外在環境變動快速，有關普通科目考試中，對於科目設置、命題方向及命題方式等仍迭有爭議，致引起各界人士對普通科目續存必要性及修正與否的諸多爭議。亦即對於目前普通科目之設置是否能達成上述功能目標，認為不無疑問而深值探究。


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28416/adf5231d-6a4f-42dd-960b-9b9b7f7fdf32.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28416/391a345e-ac6d-42b5-9ef5-778ecd5f7806.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28415", "title": "文官通識知能與政府彈性用人研討會會議實錄", "研究年度（民國年）": "97", "研究主持人": "", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2008", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "首先代表考試院歡迎各位蒞臨「文官通識知能與政府彈性用人」研討會，本次研討會很高興也很難得的邀請到毛前副院長前來，他目前擔任蔣經國國際學術交流基金會董事，今天他專程來為我們做專題演講，本院深感榮幸。
這次會議為期一天，分上下午二個場次進行，邀請到陳金貴教授及柯三吉教授擔任二篇論文引言人，分別就國家考試普通科目設置與改進，以及本院擬定之「聘用人員人事條例」草案對現行公務人員體制影響等研究主題提出研究成果，也希望與談人及與會貴賓踴躍提出建言，貢獻寶貴意見。
我們知道人才是國家發展最重要的資產，現代各國由於政府職能不斷擴張，行政日益專業化，無不積極進用優秀公務人力，以完成政府任務。在面對相互依存、競爭激烈的國際情勢中，社會各界均認為我們公務人員除必須具有通識知能及人文素養外，還須有國際視野與前瞻眼光，才能掌握國際變化的情勢。
考試院肩負國家人才的選拔、運用及訓練的整合性人力資源職責，一向致力於設計出一套合理的考試方式，建置全新的人才考選標準，為國甄選公務及專技人才。今天第一場次由陳金貴教授提出的論文，即針對這個主題作分析探討，對目前我國國家考試中普通科目的設置是否合適、是否應作調整或增刪、類科及配分比重是否應作修正等問題，進行深入研究。
近來各界對於這個議題也一直有要求檢討及改進的建議，其中英文列考亦成為火紅的話題，有人認為因應國際化趨勢，國家考試要全面列考英文，但也有人主張，以目前城鄉教育資源分配不均情況下，全面加考英文似有不宜，究應如何處理，是本院要面對的課題。陳教授的論文中，對於相關問題均進行研究，並且以中國大陸及日本的國家考試科目，做為主要比較研究的對象，進行比較分析，歸納出具體建議，供改進現有制度之參考。
廉能有效的政府是國家競爭力的基石，全面改善政府人事體制及提昇公務人力素質，進而提高國際競爭力也是朝野全民共同的期望。「聘用人員人事條例草案」之研擬，原來是為期建立彈性並具有活力之公務人員進用制度，使政府各階層人力運用更具彈性，進而促進政府機關人力組成多元化，強化績效管理，以提昇政府行政效能。但因「聘用人員人事條例草案」於第6屆立法委員任期未能完成立法程序，且該條例草案整合現行聘用、派用、機要、聘任及約僱5類人員於一新的聘用制度中，對於現行公務人員體制將造成何種影響及其影響層面為何，各界意見也分歧不一，在第二場次由柯三吉教授提出的論文，即針對此一議題提出深入剖析，希望透過學術界及實務界意見交流，歸納得出的結論及建議能供決策參考。
希望今天的引言、與談及討論，能夠激盪出很多建設性的意見，在共同研討中將議題從多個面向作深入探討，以有助於未來我們作相關制度或法規研修的參考，讓政府的人力進用制度更加完善，公務體系更能發揮效能，進而帶動國家建設，強化國家競爭力。再次歡迎各位的參與，並預祝會議順利成功，大家健康愉快！


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28415/0b0f4203-6313-4d12-9059-2a646bcf1d7e.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28414", "title": "考試院擬定之「聘用人員人事條例」草案對現行公務人員體制影響之研究", "研究年度（民國年）": "97", "研究主持人": "柯三吉", "撰稿人": "柯三吉、劉宜君、曹瑞泰、張惠堂、黃榮源", "參加人數": "6人", "專案會議": "2008", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "為落實91年9月15日總統府政府改造委員會第6次委員會議，專業績效人事制度研究分組所提「政府人力運用彈性化計畫方案」，銓敘部爰規劃建構契約人力進用制度，整合現行聘用、派用、機要、聘任、約僱等5類人員之管理法規，研擬「聘用人員人事條例草案」。
該草案於94年7月28日經提考試院第10屆第144次會議討論通過，並於94年8月15日函請立法院審議。惟在立法院法制委員會所舉辦之公聽會中，部分與會人員認為為解決臨時人員進用問題，而創造一套「契約聘用人員」的新制，對於經由國家考試進用之常任公務人員來說，並不公平，甚有違憲之虞。況值首次政黨輪替之際，恐造成安插私人，並破壞正常陞遷管道等亂象，將嚴重打擊常任公務人員之士氣。
惟因該草案第6屆立法委員任期內未能完成立法程序，各界意見亦有分歧。有的論者認為，可以藉此立法建構我國常任、政務及契約用人之三元人事管理體系，俾因應當前政府用人之需要，並維持政府人力結構衡平性。有的論者認為，政府部門的公共服務，在內容和職務上，有相當部份近似民間組織或企業，如能採契約聘用制度，當可追求更好的經營績效。然有的論者認為，目前聘任、派用、機要人員都準用公務人員相關制度，將來若將之歸類為契約性人力，在制度運作上是否會有困難，有無必要將五類人員歸併一起，實有爭議。而有的論者則疑慮，是否因此立法而動搖我國傳統功績用人之文官體制，而導致「恩庇主義」與「偏好主義」的興起？有的論者亦認為，在同一機關內存有二元等級齊觀的人事制度，又可能因首長或副首長常年為聘用人員，可能引發對組織文化和行政行為衝突，實不可不慮。有的論者更認為，這五類聘用人員皆定位為公法上的契約關係是否「妥適」？更有的論者又認為，各機關現有舊制人員得繼續留任，新進人員應改依本條例，缺乏鼓勵舊制人員，恐更降低工作士氣。

", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28414/4fb403f8-6721-4d3f-8d84-df10dc1bd858.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28414/4c877f25-77b6-412f-bdf1-b97b08a6cc1b.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28420", "title": "「試題疑義制度是否得為強制性之訴願先行程序」研究報告", "研究年度（民國年）": "96", "研究主持人": "", "撰稿人": "考試院研究發展委員會", "參加人數": "", "專案會議": "2007", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "試題疑義之程序通常均在訴願程序前為之，且此項救濟程序並非屬於強制性之訴願先行程序。因此，對於考選事件涉及試題疑義之爭訟案件，倘訴願人於訴願前，並未依國家考試試題疑義處理辦法之規定提出試題疑義，則訴願管轄機關對於原處分進行「合法性」與「妥當性」之審查，其「範圍」及「密度」如何?

", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28420/7739a583-8c7b-466e-ae5b-5cdf09c923ba.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28420/04289f90-9dbb-43ed-bc26-1cddf5b280a6.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28419", "title": "政務人員退職制度及相關問題之研究", "研究年度（民國年）": "96", "研究主持人": "林明鏘", "撰稿人": "林明鏘", "參加人數": "", "專案會議": "2007", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "依現行政務人員退職撫卹條例之規定，自民國九十三年一月一日起，政務人員服務退職年資改採「離職儲金制」，惟其適用主體僅限於由軍公教人員、其他公職人員或公營事業人員轉任者，故爲學者實務界所批評；又從待遇優渥之「政務人員退職酬勞金給與條例」，至目前嚴格給與之「政務人員退職撫卹條例」，立法者雖欲避免對其過度保障形成特權階級，惟依政務人員具高風險特性，隨政黨成敗而進退，現行制度設計與政務人員權益保障之衡平性仍有再檢討之處；此外，政務人員體例規範目前共有政務人員退職撫卹條例、卸任總統副總統禮遇條例，與目前立法院正審議之「民選地方行政首長薪給退職撫卹條例草案」，依照適用主體而劃分為退職撫卹三種法律是否妥當？仍有爭議。又本文除了研究退職制度內容外，亦對於現今爭論不休之有任期保障的政務人員，退場機制，共同研究，提出法律見解，以供參酌。

", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28419/d5d56f56-286e-40f4-8af7-ce9e5c93bf5f.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28419/a75e6fc1-e672-488d-ba76-5760c3254fec.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28418", "title": "公務員服務法「旋轉門條款」規範內容之研究", "研究年度（民國年）": "96", "研究主持人": "柯三吉", "撰稿人": "柯三吉、劉宜君、曹瑞泰、張惠堂", "參加人數": "", "專案會議": "2007", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "「旋轉門條款」實施以來，學者、專家、產業界、輿論以及公務員等，議論甚多，褒貶不一，但負面評價大於正面。無可否認地，由於該條文是採刑事罰，應可防堵公務員對於與其職務直接相關的營利事業，進行利益輸送，「旋轉門條款」的訂定實有其必要性。然而這十年間，該條款的實施，卻發現諸多爭議之處:
一、由於該條款用語和內涵(如職務直接相關)，運用不確定法律概念中之規範概念，又涉及刑責，加上法院審判上的主觀因素和個案判斷，乃易滋纷端，這幾年來已出現若干適用爭議之案例。
二、雖有公法學者認為該條款無違憲之虞，但亦有公法學者指出，我國憲法第15條規定人民之工作權應予保障，在工作權的定位上固有多說，但保障範圍應涵蓋人民選擇職業及執業之自由。因此，旋轉門條款是否侵害憲法第15條規定之工作權保障範圍？是否符合憲法第23條以法律限制之比例原則和第7條之平等原則？
三、進言之，同屬公務員服務倫理法制之「公職員人員利益衝突迴避法」，且是限制現職公務人員之倫理行為，在罰則上尚採取行政罰，但旋轉門條款則採刑事罰，似與現行刑事政策之發展趨勢有所不合；而自1990年代起，世界各國所推動的政府改造運動，強調產官學人才交流，似亦造成晉用上的問題，而亦涉及憲法上工作權保障職業自由之核心概念問題。
準此，社會各界雖認為該條款有其必要性，但亦紛紛主張該條款應作修正，以符時代環境發展之需要。有主張將現行職務禁止條款改為特定行為之禁止，有主張應改採事前審查許可制，有主張先處以行政罰，再繼以刑事罰，有的更主張刪除該條款。基於這些議論，考試院在經與各界研商後，乃於2002年7月5日函送立法院，將該條款由「特定職務」禁止方式，修正為「特定行為」禁止方式。惟2003年5月14日立法院進行審查時，立法委員羅文嘉、黃德福等認為考試院修正版，採特定行為之禁止失之寬鬆，不符旋轉門精神，不予採納，主張仍以現行條款為本，並增列職務範圍，似愈修愈嚴苛，更不符比例原則。後經考試院主張暫時保留，而未能於立法院第五屆立法委員任期屆滿前完成審議。依立法院職權行使法第13條屆期不予續審規定，考試院再於2005年10月3日函請立法院審議，考試院修正後的條文規定:公務員於離職後三年內，不得就與離職前五年內原掌理之業務有直接利益關係之事項，為自己或他人利益，直接或間接與原任職機關或其所屬機關接洽或處理相關業務。
綜合上述種種問題，本研究主旨擬就公務員服務法「旋轉門條款」規定，與我國憲法對人民工作權保障的衡平問題，進行深入探討。


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28418/fef88eff-7fa9-4287-9478-feec3ecc7fd4.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28418/c3d23229-2efc-4e30-9bbf-9b3dc0a6bf62.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28417", "title": "公務人員特種考試多元考試方式之研究", "研究年度（民國年）": "96", "研究主持人": "郭玲惠", "撰稿人": "郭玲惠、黃嘉韻", "參加人數": "", "專案會議": "2007", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "今天台灣面臨開放與轉型，國家考試的人才選拔，亦應勇於面對多元、落實多元及求新求變。因本計畫執行為六個月短期研究的期間，故選擇針對較受大眾矚目，且影響層面較廣的兩項考試—外交領事人員特考及基層警察人員特考，探討多元考試取才，如口試、情境測驗及體適能測驗等如何得以落實，透過深度訪談及焦點團體座談，以瞭解目前台灣考選之實際狀況，乃至考試方式等等項目的問題，進行通盤的瞭解，並參考國外多元招募方式，提供一個多元可行的考試模式，為國謀求最適人才。

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再者，由於我國的行政爭訟實務，包含訴願及其先行程序，對於考選爭訟案件的合法性與妥當性，後續的行政訴訟程序，對於考選爭訟案件的合法性，向來僅作形式合法性或妥當性的審查 ，以致於在歷來的考選爭訟裁決上，究竟能夠實現多少實質的考試正義，似仍有相當廣泛值得探討的空間。在此一背景下，本研究也將努力認識此一神秘的考選爭訟「潘朵拉」。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28424/81c07501-bc9e-4350-b5e3-d657ee9b7c41.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28423", "title": "紐西蘭人事制度簡介", "研究年度（民國年）": "94", "研究主持人": "", "撰稿人": "考試院研究發展委員會", "參加人數": "", "專案會議": "2005", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

紐西蘭係英聯邦成員國，總督是英皇在紐西蘭的代表，中央政府係內閣制，國會議員由民選及政黨分配席次產生，內閣總理為最高行政首長，由多數黨領袖出任，並由其自議員中任命各部會首長組織政府，集體對國會負責。
\r\n紐西蘭政府在1980年代前，公共服務部門績效不彰，組織僵化，冗員充斥，行政效率低落，國營企業生產與勞務不符經濟效益，龐大社會支出致使政府財政缺口不斷擴大，促使政府思索簡併公共服務部門、精簡公務人員、改善政府預算制度與財務管理措施等政策問題。1986年國有事業法(The State Owned Enterprise Act)施行後，政府對其管理體制進行大幅度的改革，以配合經濟領域自由化和私有化政策，將具商業功能之公共服務事項，從非商業性功能之公共服務部門抽離，國有事業採行法人化(Corporatisation)、組織重整(Deregulation)，並進行私有化(Privatisation)作業，國有事業遂與政府部門分離，政府退出商業活動。1988年政府部門法(The State Sector Act)及1991年僱用契約法(The Employment Contracts Act)施行後，更進一步改變了紐西蘭政府結構。
\r\n之後，紐西蘭推動顧客導向的企業型政府，對該國人事制度進行相當徹底的檢討與規範，改造範圍涵括政府組織、政治、經濟、社會等各個層面，方式則先由中央政府著手，待相關法案立法完成後，再由地方政府配合推動。這次全面系統化自上而下的改革，建立一種新的政府管理體制，強化績效責任，精簡機構，減低行政運作成本，把過去側重循序漸進、上下分明的公共行政模式，轉變為側重工作成效和自主管理的公共管理模式。
\r\n目前該國中央政府的行政部門有35個部會，獨立行使職權，分別辦理各項事務。該國陸續推動政府改造與組織再造各項工程，針對公共服務部門服務品質的提升，以及公務人力改造，與服務理念再造之推動，均極為著力，其成功經驗更為近代諸國多所借鏡。
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\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28423/e065e58b-9b2e-43eb-9b98-c494d7ba855d.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28423/993aba31-efbc-44ed-8579-d79558f78782.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28422", "title": "論複查考試成績之資訊公開限制--典試法第二十三條之檢討(考試院委託研究案)", "研究年度（民國年）": "94", "研究主持人": "湯德宗", "撰稿人": "湯德宗、賴宇松", "參加人數": "", "專案會議": "2005", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "本研究擬借鏡先進國家相關立法例，包括：美國Freedom of Information Act (US FOIA)、英國Freedom of Information Act 2000 (UK FOIA)、日本情報公開法等，澄清我國典試法第二十三條（尤其第二項）所涉問題，提出具體修正建議，釐清「資訊公開」與「卷宗閱覽」之關係，妥善兼顧人民「知的權利」與相關之公、私利益。

本計畫計分為五節。第一節「前言」界定研究問題。第二節簡介美國、英國與日本資訊公開立法例，並與我國相互比較。第三節由法體系宏觀角度，檢視典試法二十三條第二、三項所涉及的問題，嘗試釐清「資訊公開」與「卷宗閱覽」之關係。第四節進一步體檢典試法二十三條第二、三項之內容，就其「適法性」及「合憲性」進行檢討。第五節總結研究心得，提出典試法第二十三修正芻議。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28422/e055dddc-2ccc-40be-a4ea-5b28c405b44a.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28428", "title": "法國中央人事行政組織之研究（考試院委託國立台灣大學研究案）", "研究年度（民國年）": "94", "研究主持人": "陳淳文", "撰稿人": "陳淳文", "參加人數": "", "專案會議": "2005", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "自一九八三年及一九八四年的改革起， 法國公務員體系即分成三大部分，亦即包括國家公務員，地方公務員及醫衛公務員 等三大類。此三類公務員各自有自己的專屬法律明定其權利義務及法定地位。
就人數上而言，依二00三年的公布的統計數據 ，國家公務員有二百四十九萬一千一百人，地方公務員有一百四十萬四千十九人，醫衛公務員則有八十六萬八百六十人，總計是四百七十五萬五千九百七十九人，佔所有就業人口的百分之十九點四。若與一八四五年所作的調查來看，當時的公務人員總數約為二十五萬五千人，就人口比率而言，約一百名國民即有一位公務員。但到了今天，約一百名國民有十個公務員，比率成長了十倍。 這個成長一方面是因原由教會所承擔的教育及公共醫療業務，在政教分離後改由具公務員地位的教師及醫療人員來負責，在另一方面是現代國家的行政任務多樣化，尤其像郵政、鐵路或電信事業，都需要大量的從業人員，而這些事業傳統也都在國家的掌握之中，從而今日的公務員體系變得十分龐大，國家或是所有公法人成為法國最大的雇主。
法國的三大公務員體系是由三個不相隸屬的行政組織來負責管理。其中醫衛公務員體系的人事組織是置於衛生部之下，地方公務員組織則設於內政部之下，至於國家公務員的人事組織則設於公職部(或可稱為公務員部)內。以下所要介紹的人事組織，即是針對公職部所管轄的國家公務員人事組織。


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28428/2808abe3-87f0-431b-a49c-574f8dc28edf.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28428/32053d39-ad41-4830-853a-81159ad2d1fd.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28436", "title": "大韓民國人事制度簡介", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "", "撰稿人": "考試院研究發展委員會", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

韓國採取三權分立制度，國家統治機關分為國會（立法府）、政府（行政府）及法院（司法府），至於中央人事機關則屬於行政府所管轄。韓國人事制度是以「服務民眾之利益」為宗旨而建立，目標為建立一個民主、效率的政府，國家公務人員法即植基於此基礎上。韓國人事制度的緣起可追溯至1200年前之聯合席拉王朝，當時公務人員均透過公開及競爭性的考試予以進用。
\r\n民主的文官系統係於1949年國民議會制定公務人員法時正式建立。為實行地方自治，1963年公務人員法一分為二，分成國家公務人員法及地方公務人員法，後為有效符合社會及經濟的快速發展，公務體系隨之因應轉變而做調整。文官體系主要係依據以下三原則運作：民主制度、功績原則及永業制度。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28436/5541c2b4-f509-4e7e-856b-345c42dd300a.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28436/c4602bc4-602c-4d62-b9af-d0ac05a8b888.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28435", "title": "美國(聯邦)人事行政組織與職權分工", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "楊戊龍", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

美國憲政制度設計，遵守行政、立法、司法三權分立原則，行政權歸屬總統(聯邦憲法第二條第一項第一款)，由總統負責監督法律的被忠實執行(聯邦憲法第二條第三項)。但在某些行政領域業務，國會創設一些獨立於總統權限(executive authority)外之「獨立性管制委員會」(independent regulatory commission)，如全國勞動關係委員會(National Labor Relations Board)、聯邦通訊委員會(Federal Communications Commission)、聯邦選舉委員會(Federal Election Commission)之類，執行特定的管制性業務。人事權屬行政權之一環，也同樣有類似「獨立性管制委員會」性質之機關，如功績制保護委員會(Merit Systems Protection Board)、聯邦勞動關係委員會(Federal Labor Relations Authority)、平等僱用機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)等機關，以實現聯邦政府用人之功績、公平正義、平等等管制性價值。總統對這些機關之監督權較弱，只限於有法定事由時，才能免職行政首長或委員。本文為讓參閱者有全盤性之瞭解，將從上位之聯邦行政組織架構說起，再導出人事行政組織在整個聯邦行政組織中之地位，說明各人事行政組織之職掌分工，及比較我國制度。在行文上，將儘量以圖表呈現，俾收一目了然之效。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28435/b1e64362-3be5-440c-848a-d54aad4401ff.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28435/5392e751-f86f-49ee-b2b3-66b1da480e82.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28435/7c863d3e-95b2-42fb-8b84-6d12fad5561d.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28434", "title": "憲政改革與我國中央政府未來人事組織制度之發展：各國經驗的比較、分析與借鏡（考試院委託國立中正大學研究案)", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "宋學文 、蔡允棟", "撰稿人": "宋學文、 蔡允棟", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "一國憲政體制經常影響文官制度的組織與運作，而各國文官制度更常因憲政體制、文化、歷史傳統與時代任務的不同，在人事制度及其實際運作上有相當的差異。我國因五權憲法之特殊設計，另設考試院，獨立行使職權並與最高行政主管機關行政院平行；此外，我國自民國八十年首度修憲，迄今已有六次，憲政上層結構有關總統、國民大會、行政院與立法院等之間的權責關係已漸朝改革的方向發展；而且在實際政治運作上，中央政府體制亦有朝向總統制三權分立發展的趨勢。因此，考試權應否獨立行使以及考試權實質內涵的界定與釐清，在我國憲法的改革之工程中，皆為一重要項目。
為提供我國未來中央政府人事制度組織修改方向的參考，本研究擬從憲政法制與人事體制相關的法制、組織結構、組織型態、任務功能等面向，整理比較現行我國、美國、英國、法國、德國、澳洲、紐西蘭及日本等國家人事體制、組織設計與職能，作為進一步研究、比較的基礎，最後並據此提出未來我國人事制度變革的政策選項與評估。本文主要研究目的有二：（一）針對新公共管理（new public management）、全球化（globalization）理論對政府改造、人事制度組織設計、人事管理職能的內涵、公務人員保障以及僱用關係與集體協商的影響，進行研究；
（二）以目前考試院與人事行政局的組織與職權功能為比較基礎，自憲政體制、人事制度的沿革與變遷、現行最高人事組織結構、人事權獨立與否以及其基本任務功能，比較我國與各國人事組織制度之差異，並且研擬我國未來因應憲政架構修正，中央最高人事主管機關的組織架構、任務功能、以及現有各人事機關組織與職能的整併。
總之，它山之石可以攻錯，未來我國憲政組織架構若有所變遷，則人事制度組織之調整應可盱衡各國體制，研擬一套適合我國政治、社會、文化傳統與憲政經驗的人事制度。


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在一個法治國家中，政府機關內執行法律工作人員所扮演的角色是非常重要的。若是數量不足，或是不夠專業，皆會導致國家法制工作執行效率低落，並可能會損及人民的權益。目前國內政府機關從中央到地方普遍皆存在著法律工作執行人員數量不足或是素質良莠不齊的問題，對政府法制工作的執行與人民權益的保障所造成的負面影響是相當顯著的。
因此，本文乃針對此種法律工作執行人員的聘任相關問題進行研究，期能鬆綁人事法制、建立多元化進用管道、活絡政府法制人員與其他法律工作者之人事交流管道，並藉此解決法律工作執行人員數量不足的問題，並全面提升法律工作執行人員的素質。此處所稱「聘任」並非傳統公務員法上嚴格意義之聘任，而係泛指進用、留任之義。
二、研究背景
目前國內政府機關，尤其是以法律事務為主的各行政機關法規會與訴願會等，對具備法律專長人員之需求極大，但不管在法律專長人員的數量與質量上，透過公務人員考試方式任用的法制人員往往無法滿足這些機關的需求。不可否認，一般法制人員不論是在社會地位、經濟待遇、或發展前景上，皆無法與律師、司法官或其他法律從業人員相比。然而，一般法制人員與律師、司法官或其他法律從業人員所接受的教育與參加相關考試的科目並無太大的差異，因此，具備法律專長之人員很自然會將從事律師或司法官作為其主要的志願；換言之，可能於任職期間不斷參加考試且一旦司法官或律師考試及格，自然會離開現有之公職，造成人事的不穩定，從事一般法制人員的工作對具備法律專長之人員缺乏足夠的誘因。然而，隨著律師考試錄取名額不斷增加以及加入世界貿易組織(WTO)後外國律師將來亦可於我國執業，律師職場之競爭日益激烈。此外，我國留學外國之法律人才亦不斷增加，若能善加利用此類人才，對於我國國際化之發展將會有莫大之助益。因此，在國家所需要之法制人員與社會既有的法律專業人才間應建立起必要的交流管道。
目前國內雖然針對政府多元人力進用管道之問題有不少的一般性研究，但對於本研究之議題並無相關具體研究，因此從事此項研究對解決上述問題具有相當重要的意義。法律工作執行人員聘任之問題可以自兩種基本的概念出發，第一種方式類似目前推動的法官、檢察官與律師三合一考試，換句話說，透過一次考試將目前所有相關考試整合，應考人透過一次考試成績，依分數高低取得不同之任用資格或執業資格，例如法官、律師或各種類別之公務員，各類及格人員依一定之標準可互相轉任，活絡人事間之交流。另外一種方式則是維持目前各類人員之考試及任用方式，但透過適當之機制，鬆綁人事法制，建立多元進用管道，例如鼓勵律師轉任公務人員。兩種方式各有利弊，惟從推行法官、檢察官與律師三合一考試方案之經驗來看，各界阻力似乎超出預期，因此第二種方式不失為解決現行燃眉之急較好的方法。
三、研究範圍
由於研究時間的限制，本研究僅處理在現行考試及任用方式不變下，於透過何種方式使得其他法律專業人才，尤其是律師，能夠進入公部門服務。本文所謂聘任並非嚴格或具有公務員法律上的意義，而僅是一般的泛稱，主要是涉及如何進用的方式，尤其是律師如何轉任的問題。
本研究將針對下列議題作介紹與探討：
（一）現行行政機關主要法律工作執行人員之考試與銓敘；
（二）律師與法制人員應考科目之分析比較；
（三）律師考試錄取率提升以及我國加入WTO對律師業務發展之衝擊；
（四）政府機關法律工作執行人員之現況與問題；
（五）相關建議的提出
本研究之對象僅限於行政機關，至於行政法人或公法人之法律工作執行人員之聘任，則依其相關之設置條例或一般性之法律加以辦理。基於此類法人設置之理由，其所進用之人員基本上為非公務人員，因此與本研究所欲處理之問題並不相同。
此外限於研究時間與經費，無法全面性地對中央及各地方政府機關進行訪談，故僅在中央政府、直轄市政府與縣（市）政府中各挑選一個作為訪談對象。中央政府部分為行政院勞工委員會；直轄市政府部分為高雄市政府；縣（市）政府部分為嘉義縣政府。


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28433/6dd2ccde-6a03-4829-8698-e79f1c37bb3e.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28433/44a6235d-8546-4541-89c2-d17965b30811.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28432", "title": "日本人事院簡介(中文譯稿)", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "", "撰稿人": "考試院研究發展委員會", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

日本人事院簡介(2003年12月)內容包括：人事院定位、人事院職能、公務員員額及種類、人事行政發展、人力資源的保障及運用、任職與退離、女性公務員的擴大任用及升遷管道、公私部門人事交流系統、由私部門進用固定任期制人才、擴大升遷高級職位管道、人力資源發展、行政類訓練、高階主管行政研討會、俸給制度及其改革、再任系統、服務規範、懲處規定及災害補償、國家公務員倫理、國際合作、退休生涯計畫、不利益行為救濟、公眾意見、人事院總裁獎、引介新制度、人事與俸給管理電子處理化之措施等。
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\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28432/d2b1ee5f-86a8-4625-8b92-d53f84ea3c84.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28432/3bff298d-a931-4163-84e2-8ea463a9c2f1.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28431", "title": "英國人事行政組織簡介", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "", "撰稿人": "考試院研究發展委員會", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "英國為內閣制國家，其立法權、司法權分屬國會及法院，行政權則由首相領導的內閣負責綜攬全國政務，決定重要決策，並指揮監督各行政機關執行各項決策；至於人事主管權責則隸屬於內閣行政權之下。
早期因受到君主政治之影響，英國人事制度充滿貴族制、恩惠制的色彩，現在的英國在人事行政上已經脫離了中央集權、一元化式的管理方式，而完全朝向分權、民主與授能式的方向發展。而英國師法企業重視經濟、效率、授權等價值及觀念，並將之引入人事制度的改革成效，也影響許多國家在推動政府再造運動的改革措施。

", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28431/3dda18ea-5475-490b-8599-b64366d2f485.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28431/c3294262-23d0-44f5-9290-d3e8a7586c83.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28430", "title": "原住民公務人員特種考試方式意見調查（考試院委託國立東華大學研究案）", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "童春發", "撰稿人": "", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "本計畫執行期間為民國九十三年二月十一日起至九十三年四月二十六止，目標在於改善各原住民族相關行政單位之服務品質和實質效率提昇，及達到原住民能夠直接地服務自己的族人、參與地方建設、達到適才適用的原則。本報告主要是依據「公務人員特種考試原住民考試規則建議修正條文」之修正部份進行通信問卷調查，意見調查對象為山地原住民行政鄉、平地原住民行政鄉鎮、中央原住民族行政機構、北高原住民事務委員會、縣原民局內原住民公務人員，及國會原住民立法委員、縣市原住民議員，最後問卷回收之統計資料由計畫主持人作分析，並統整資料完成結語與建議。

本報告對於原住民特種考試方式的意見調查結果，提出重要發現及主要建議之意見。重要發現是針對問卷回收情形、現行辦法與修正條文之需求比較、若「自治區政府」成立後之考試方式需求比較、以及對於加考族語之兩極化反應。而主要建議則是將統計調查後之建議與現今社會環境情形予以結合分析，先從立即可行方面進行建議，再對未來長期性發展進行建議。", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28430/4d2f9544-ed45-4827-98c2-dd38d65f480a.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28430/8b658a47-3617-4a76-b1d6-5c12e3f6aaf4.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28429", "title": "全球化對我國公務人員公務執行之挑戰（考試院委託國立中正大學研究案）", "研究年度（民國年）": "93", "研究主持人": "宋學文 、蔡昌言", "撰稿人": "宋學文 、蔡昌言", "參加人數": "", "專案會議": "2004", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "近年來全球化現象如何對公務人員職能產生衝擊，可謂深受政治學界與政府關注的主流議題。在全球化來臨的時代裡，公務人員在執行公務的時候必須考慮諸多過去的時空環境所不須考慮的議題，並以最快速而有效的方式執行完成牽涉層面可能頗為複雜的公務；而此點對我國目前正在進行的政府組織再造更具有深遠與重大意涵。本研究計劃意欲將全球化現象下我國公務人員可能會面臨公務執行上何種挑戰，從學術之角度提出一些較具前瞻性之整理，並針對公務人員所面臨之公務執行可能挑戰，提出若干政策性的建議，幫助政府部門能明瞭未來在全球化衝擊下，政府可能面臨各種新的環境，並有效提出因應之道。

整體而言，我國公務人員面對全球化之衝擊，在公務執行上普遍存在下列盲點：(1)公務人員國際知識不足以致於誤以為「公共行政」只會涉及國內政治，從而缺乏國際觀相關知識；(2)公務人員對「全球治理」觀念與相關之國際組織與規範的認知與接軌能力不足，以致於影響公務執行；(3) 公務人員外語能力與國際知識不足以致影響公務執行；(4)公務人員任用管道彈性不足，而阻礙公務執行；(5)全球化時代帶來的文化衝擊與新的公務績效評估思維，可能對公務人員之公務執行產生挑戰。本研究計畫之結案報告將針對上述諸項公務執行上公務人員所面臨之挑戰，提出一些學術界之新視野，希冀研究成果能提供政府相關部門參考，在政策制訂時做出革新之決策施為。", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28429/43e5d7b3-d431-454b-9325-d9a01e05700a.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28429/8b082fa7-6181-48ec-ac36-5891ba73bfbe.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28427", "title": "行政法人設置有關問題之研究", "研究年度（民國年）": "92", "研究主持人": "劉宗德", "撰稿人": "沈政雄、謝秀鳳、陳月春、袁自玉、胡淑惠", "參加人數": "9人", "專案會議": "2003", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "行政法人設置有關問題之研究", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28427/68c32279-a8eb-4d16-9346-516c76fe2670.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28439", "title": "契約進用公務人力之範圍、甄選、權利及義務之研究", "研究年度（民國年）": "92", "研究主持人": "朱愛群", "撰稿人": "朱愛群、劉嘉發、楊文振、呂秋慧、洪哲男", "參加人數": "11人", "專案會議": "2003", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "為推動政府改造，提升國家整體競爭力，總統府依經濟發展諮詢委員會議的結論成立政府改造委員會，揭示改造願景為建立具全球競爭力的活力政府，並提出顧客導向、彈性創新、伙伴關係、責任政治、廉能政府作為改造的五大理念，希望達成的目標中包括「專業績效的人事制度」一項，經分組研討後提出人力運用彈性化計畫方案，於九十一年九月十五日提經政府改造委員會第六次委員會議討論通過。
考試院配合政府改造委員會「政府人力運用彈性化計畫方案」進行研究，希望政府各階層人力運用更彈性活化，改行多元化方式任用管道，而不是完全強調終身雇用的任用模式。整個政府人力運用彈性化計畫方案分成三個子方案，包括「政務職位制度方案」、「高級行政主管職位制度方案」及「契約性職位制度方案」，其中第三個子方案是為本案研究之背景，針對「契約進用公務人力之甄選、範圍、權利與義務」此一課題，探討其問題面、解決面與可行性等各面向。


", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28439/fa6711f9-29ef-4d54-b71f-3d0d97226582.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28439/a01ef40b-c8fd-4186-a0ad-b4b3950d87e1.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28438", "title": "高級文官考選與晉用制度之研究", "研究年度（民國年）": "92", "研究主持人": "彭錦鵬", "撰稿人": "陳德禹、蘇彩足、黃錦堂、陳淳文、陳金貴", "參加人數": "15", "專案會議": "2003", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "卓越的領導人或領導階層是各種組織和團體卓越運作的關鍵因素。政府組織是否能運作順暢，與是否擁有卓越的文官體系領導階層，因之關係密切。雖然民主政體中，政策的決定權為執政政府及執政黨所擁有，但基於政黨輪替的可能性及政務人員之變動性，政府之實際運作主要仍須依賴健全運作的常任文官體系。而常任文官體系之健全運作又必須依賴優秀的高級文官領導階層。高級文官之考選與晉用制度，因之為一國政府運作是否能充分反應政治、經濟、社會各方面民意需求及外在挑戰的最重要課題。
經濟合作發展組織國家（OECD）從1980年代開始，基於政府預算赤字大幅提高、勞動市場壓力、人口結構改變、社會衡平和社會正義（OECD, 1995）等多項因素，紛紛進行公部門人力資源管理的改革工作。但各國政府所面臨的核心問題是，公部門的表現和維持國家利益所需要的能力之間，究竟存在何種落差？尤其是在各國政府都不斷進行行政改革之際，公部門的績效和公共利益的要求似乎未能緊密連結，而其中最重要的關鍵就是，公共部門的領導能力出現問題。", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28438/4a63d912-7cba-4bbe-8a65-ea417555484f.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28437", "title": "日本人事院及相關制度之研究", "研究年度（民國年）": "92", "研究主持人": "", "撰稿人": "考試院研究發展委員會", "參加人數": "", "專案會議": "2003", "研究方式": [], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

近來我國中央政府體制將朝向三權分立的憲政體制推進，已是大勢所趨，未來考試院組織將朝向「縮小編制、降低層級」的方向來進行改造；然而，無論未來考試院業務要如何改造，考銓制度的獨立性都應該被維護與尊重。與我國相距不遠、國情相近之日本，其公務員制度與組織設計十分值得學習—主管機關「人事院」隸屬內閣總理大臣之下，但預算、決策及人事權都有相當自主性，因此本報告將針對日本人事院及相關之制度予以分析。
\r\n本文將由日本公務員制度建立之沿革談起，釐清人事院組織、功能，繼而探討人事院與內閣總理大臣之間的關係，最後於文末將提出可供我國參考之處。此外，日本之國家公務員與地方公務員分屬不同之法制範疇與組織制度，為求與我國之制度具有比較基礎，本文焦點將集中於國家公務員制度之研析，在此先予以說明。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28437/d9eb4990-1c37-4017-8929-bd50672b9c04.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28437/46a4022c-5e8b-464f-8fc0-44e85e1d1988.doc", "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28437/ed5ae7da-552d-473d-88ee-010cc2e0f799.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28440", "title": "我國參加WTO後專門職業及技術人員考試制度因應之研究", "研究年度（民國年）": "91", "研究主持人": "林宜男", "撰稿人": "", "參加人數": "17人", "專案會議": "2002", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

【專題研提背景】　　
\r\n　　本院第九屆施政綱領考選「七」明列：「強化專門職業及技術人
\r\n員筆試及格人員之訓練，以提昇其執業能力」。又本院九十一年度施
\r\n政計畫，考選行政中考選法制（三）亦明訂：「研修（訂）專門職業
\r\n及技術人員考試相關法規」。新制專技人員考試制度，自九十年一月
\r\n一日起施行，各項附屬法規也陸續訂定發布，考選部全球資訊網中應
\r\n考人相關意見的反應十分熱烈，實有檢討現行專門職業及技術人員考
\r\n試制度實施狀況與問題之必要，及我國加入世界貿易組織後，對於開
\r\n放外國人應專門職業及技術人員考試，研擬應變機制對策，以資因應
\r\n逐步放寬之國際競爭趨勢，遂擬將﹁我國參加WTO後專門職業及技術
\r\n人員考試制度因應之研究﹂題目列為九十一年度研究專題，廣徵各方
\r\n意見，作深入研究。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28440/a6e3b4de-df14-497d-bde9-e5cdf67cb620.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28443", "title": "公務人員保障暨培訓委員會組織及功能改進之研究", "研究年度（民國年）": "90", "研究主持人": "江岷欽", "撰稿人": "", "參加人數": "15人", "專案會議": "2001", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

【專題研提背景】
\r\n　　公務人員保障暨培訓委員會自民國八十五年六月一日成立以來，
\r\n對健全保障暨培訓法制、保障公務人員權益、提升公務人員素質暨加
\r\n強與國際培訓組織聯繫、交流等事項均頗具績效。惟保訓會兼具兩種
\r\n不同性質職掌，歷經四年多實務運作發現：一、對於保障與培訓兩種
\r\n性質不同案件之審議，運用相同程序與方法是否合適？二、保訓會委
\r\n員會議審議結果或決定，如與考試院會議相關決議相違，其效力如？
\r\n三、保訓會與人事主管機關間就人事法制解釋所產生之權限爭議。四、保訓會委員之資格條件．．．等問題均影響其功能之發揮。故將
\r\n其組織及功能之改進列為研究專題，廣徵各方意見，作深入研究，以
\r\n為日後研修保訓會組織法、有效強化保障暨培訓功能之重要參考。

\r\n", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28443/f4804ad6-e83d-4906-ac92-cb4436ac4823.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28442", "title": "公務人員考績制度改進制度之研究", "研究年度（民國年）": "90", "研究主持人": "余致力", "撰稿人": "", "參加人數": "16人", "專案會議": "2001", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "「考績」與人員的陞遷、獎懲、待遇、訓練及發展有關係密切，位居人事行政制度核心關鍵地位。我國公務人員考績法雖已規定：公務人員之考績應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核，惟在法令規章、制度設計與實務運用上，仍有許多問題，因此亟待有系統且能順應當前趨勢與需要的研究，期能提出具有可欲性與可行性的改進建議，使我國公務人員考績制度更臻完善。
基於前述目的，本研究採用文獻調查法、學者專家座談會與深度訪談、研究小組腦力激盪法與具名團體術、以及與問卷調查法，以求更周延地了解考績制度的各項問題與可能的改進之道，進而建構出未來的制度興革架構。本研究主要包含下列內容︰
第一，整理現行考績法的規範內容，並針對目前執行上所面臨的問題進行檢討。
第二，根據學理探討考績之方法、考績評比原則、考績結果之執行，以及績效與待遇之結合等課題，做為可欲性分析的基礎。
第三，本諸標竿學習的精神，參酌主要先進國家（含美、英、法、德、日、紐、星）、我國民間企業、私立大學教師，以及軍職人員的考績制度，從中探討值得學習的制度經驗，以為未來研擬我國公務人員考績制度改進之參考。
第四，分析目前公務人員考績制度之重要議題，做為政策建議的基礎。
第五，針對行政菁英進行問卷調查，並就其量化與質化資料結果進行分析，從中了解利害關係人的意見與觀點，做為本研究之可行性評估的基礎。
經由各項討論、調查、分析與座談後，本研究分從考績內容、考績過程和考績結果三個面向歸納目前考績制度的相關問題，並從下列四個層次提出改進建議：
第一，在整體制度層次上，基於考績制度和各項人事制度運作息息相關，建議將法制事項與執行事項更加密切結合，使用人機關擁有更完整的權限；此外，建議將考績目的設定為「綜覈名實、獎優汰劣、培育人才、提昇績效」，以發揮考績在人力資源管理上的積極功能。
第二，在涉及修法的層次上，建議法律上只訂定核心考核項目；應針對不同官等與職務而訂定不同考核項目；考核項目分權化，改由各機關自訂；調整考績等第為特優、優等、甲等、乙等、丙等與丁等；明訂各等第上下比例限制；實施考績面談；對管理者課以績效管理責任；調整或取消考績委員會；參採360度評估的精神；以及實施團體績效考核。
第三，在立即可行之改進事項上，建議應確實進行平時考核；修法前由各機關自訂考績表；結合考績與培訓功能，使培訓需求規劃更切合實際；以及加強考評者能力訓練，以增加考績結果的準確性。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28442/ee34cadd-93ff-47de-a007-f48ae799cc4d.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28441", "title": "我國政務人員職務設置及相關法制之研究", "研究年度（民國年）": "90", "研究主持人": "張世賢", "撰稿人": "", "參加人數": "16人", "專案會議": "2001", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "【專題研提背景】　　
　　本院第九屆施政綱領銓敘「三」明列：「研訂政務人員法制，釐
清政務人員及常務人員間之分際，健全政務人員俸給、退職等制
度」。又本院九十一年度施政計畫，銓敘行政中有關人事法制（三）
中亦列：「訂定政務人員法相關法規」。又隨著政黨輪替後，政務人
員之去留成為常態，政務系統與常務系統應如何區分始為國人普遍認
識，亦彰顯其重要性，也隨著政黨政治的腳步與民主成長的軌跡，未
來政務人員，勢必更為重要，宜就政務人員與常任人員應如何區分、
二者之間分際，及政務人員的範圍、任免、行為規範、權利義務等加
以深入研究。故將﹁我國政務人員職務設置及相關法制之研究﹂列為
本會九十一年度研究專題，成立專案小組進行研究。
", "相關檔案連結": [ "https://ws.exam.gov.tw/001/Upload/1/relfile/12082/28441/05e8ff6c-71d6-43fb-a0ea-16f62b221449.pdf" ], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28444", "title": "考試權獨立行使之研究", "研究年度（民國年）": "89", "研究主持人": "高永光", "撰稿人": "劉佩怡、張家麟、郭中玲", "參加人數": "17", "專案會議": "2000", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

【專題研提背景】 查獨立的考試權是五權分立政治制度中的一大特色，而考試權之專門 論述多散見於各類期刊，甚少專門著作，因此考試權的功能、地位與 角色，特別值得有系統的整理與討論；又本院第九屆第一四０次及第一四五次會議，施委員嘉明等分別建議本會就本院組織法第二條規定 ，有關監督權應如何行使，研提具體方法，及研究憲法第八十八條之 規定，對考試委員有何約束，對考試委員參與政治活動有何規範，加 以釐清，因此，擬將「考試權獨立行使之研究」作全盤研究。
\r\n考試權獨立行使之研究

\r\n", "相關檔案連結": [], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28446", "title": "考試院所屬部會中部辦公室組織功能評估研究報告", "研究年度（民國年）": "89", "研究主持人": "黃雅榜", "撰稿人": "", "參加人數": "7", "專案會議": "2000", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

本院所屬部會中部辦公室係依據民國八十八年四月十九日本院第九屆第一二八次會議決議設立，按該次會議決議：「(一)基於本院所屬各部會考銓及培訓業務之需要，及銓敘部負責此次省府公務人員權益保障之整體立意精神考量，本院宜以任務編組方式設置派出單位，並運用安置部分省府人事人員。(二)有關派出單位之設置，以兩階段辦理，第一階段採任務編組之組織型態設置考試院所屬部會中部辦公室(由本院所屬部會組成合署辦公)；第二階段視該任務編組之成效及運作狀況，並參酌行政院相關部會之作法再評估是否維持任務編組或部會擴編並配合修改組織法律，甚或成立常設之建制機關。」 　　由於「台灣省政府功能業務與組織調整暫行條例」施行日期至本(八十九)年十二月三十一日止，屆時本院所屬部會中部辦公室將失去存在之法源依據，為提供本院對其作組織調整之決策參考，爰依據上開決議及本年六月八日本院第九屆第一八六次會議報告事項第十五案施委員嘉明再次建議由院組成專案小組就本院所屬部會中部辦公室公務成本、行政效能等因素檢討評估之意見及　院長指示，由參事室負責成立「考試院所屬部會中部辦公室組織功能評估研究專案小組」，預為對本院所屬部會中部辦公室之組織功能及運作狀況進行評估。
\r\n考試院所屬部會中部辦公室組織功能評估研究報告

\r\n", "相關檔案連結": [], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28445", "title": "文官行政中立訓練之研究", "研究年度（民國年）": "88", "研究主持人": "陳德禹", "撰稿人": "楊戊龍", "參加人數": "13", "專案會議": "1999", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

【專題研提背景】 文官行政中立訓練為公務人員保障暨培訓委員會及國家文官培訓所法 定職掌，又國家文官培訓所已成立，為落實文官行政中立之理念與作 為，如何規劃完善的文官行政中立訓練，殊值研究探討，故將「文官 行政中立訓練之研究」作深入研究。
\r\n文官行政中立訓練之研究

\r\n", "相關檔案連結": [], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28447", "title": "公務人員淘汰機制之研究", "研究年度（民國年）": "88", "研究主持人": "施能傑", "撰稿人": "施能傑", "參加人數": "13人", "專案會議": "1999", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

【專題研提背景】 現行「公務人員任用法」、「公務人員考績法」、「公務人員懲戒法 」雖已對公務人員之資遣、免職、撤職有所規範，惟實際上，經依上 開規定遭免職、資遣、或撤職之公務人員寥寥可數，未能充分發揮獎 優汰劣之積極性功能，實有予以通盤檢討改進之必要。又為提昇公務 人力素質，達成政府再造目標，「政府再造推動計畫」中之「人力及 服務再造推動計畫」，將「建立淘汰制度」列為進行人事制度全面再 造之推動作法之一，故擬將「公務人員淘汰機制之研究」列為本會八 十八年度研究專題深入研究。
\r\n公務人員淘汰機制之研究

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【研究提要】 人事行政工作的最高理想是人盡其才、各適其所，使得每位公務人員 皆能在最適合的職務上，發揮才能。職務輪調係指員工定期於同一層 次不同職務間之工作調整，它不僅能使員工歷練不同的職務，習得新 的工作知能，並累積其經驗，也可避免員工久任一職，產生積弊。因 此它是人事行政改革中，重要的一項措施。民國八十六年全國人事主 管會報中，中心議題第一案為「建立公務人員陞遷法制激勵士氣」， 其中「實施職務輪調，增進行政歷練」即為改進原則之一。考試院研 究發展委員會基於理論和實務發展的趨勢，遂將職務輪調列為八十七 年度研究專題，成立專案小組，從理論、法規和實證三方面進行探討 。
\r\n建立公務人員職務輪調制度之研究

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【研究提要】 為因應即將來臨二十一世紀國際競爭年代，以及國內、外各種政經勢 力、制度重新調整與重組的挑戰，政府如何設計高效能的人力發展制 度，以提升整體公務人員的素質，加強公共服務效能，是當前政府人 事政策中急需規劃的主要議題之一。有鑑於此，考試院第九屆施政綱 領總綱即明列：「研究建立教、考、訓、用結合之制度，提升公務人 員及專技人員素質，以配合機關用人及因應社會需求。」 然而，在公務人員教、考、訓、用配合制度推動之前，有必要先對配 合制度的可行性加進行研究。本研究主要採取政策論證（policy argu- ment）的方法，作為政策可行性分析的立論基礎，希能透過正反兩面 的不斷辯證（dialect） ，釐清問題的癥結，期使推介方案具較高的解 釋力與說服力。
\r\n建立公務人員教、考、訓、用配合制度可行性之研究

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【研究提要】 最近幾年，我國憲政發展十分快速，歷經數個階段憲法條文增修，順 利地從動員戡亂時期邁入民主法治階段。在此期間，國民大會與立法 院全面改選、監察院改制為準司法機關，省市長開放民選及總統直選 等重大憲改工程陸續進行，且對原有五權憲法運作架構與戒嚴時期相 關法規，皆作相當幅度的調整、修正。僅以考試院之組織職權而言， 民國五十六年九月行政院人事行政局成立之後，考試院不僅職能多所 限縮，組織、人事亦少擴充。然而，自從民國八十一年五月憲法增修 條文重新釐定考試院職掌範圍，八十三年七月考試院組織法修正公布 ，另經立法院三讀通過增設之公務人員保障暨培訓委員會，亦於八十 五年六月正式成立，同年十月公務人員保障法公布施行；加上原有考 選、銓敘二部，考試院作為國家最高考試與文官人事管理機關，對於 未來各級政府組織運作效能之提升，無疑扮演相當關鍵的重要角色。 台灣地區由威權統治轉型到民主法治，時間仍短，故許多政策與法規 之變革，仍處調整、研修階段，因此，若干機關彼此權限爭議或運作 衝突的發生，乃屬自然現象，毋需過度擔憂或無謂批評，惟應速謀合 理解決之道。其中，有關人事機構設置和人事人員管理制度，近來亦 曾出現若干體制調整與部分運作扞格情事，例如：民國八十一年七月 政風機構人員設置條例公布施行，將原「人事室（二）」改名「政風 機構」；八十二年十二月行政院人事行政局組織條例三讀通過，我國 考銓組織運作體制顯有相當幅度之調整；八十四年初民選省市長就任 以來，一再爆發包括人事、主計、警政、政風等四首長在內的地方人 事任免權爭議，衝擊現行人事一條鞭管理體制的運作；地方自治法治 化以後，地方政府組織規程之擬訂和公務人員的調動、獎懲等，地方 民選首長許多強勢作為，大幅削弱原有人事管理體制規範運作模式， 這對常任文官的身分保障是否會造成威脅與影響？值得人事主管機關 重視並慎謀合理解決方案。 眾所皆知，我國人事機構設置與人事人員管理之「人事一條鞭」運作 體制，源於訓政時期的特殊政治環境需求。當時，基於黨國體制對於 地方政府嚴格監控與有效管理之必要性，考試院（銓敘部）透過人事 管理人員的統一訓練與考核，期能促進我國現代文官制度之普遍施行 ，故有民國三十一年九月人事管理條例之制定公布，同年十一月正式 施行。該條例規範重點，包括第一條明文規定：「中央及地方機關之 人事管理，除法律另有規定外，由考試院銓敘部依本條例行之。」第 六條：「（各機關）人事管理人員由銓敘部指揮監督，........前項人員 ，仍應遵守各機關之處務規程與其他通則，並秉承原機關主管長官依 法辦理其事務。」第八條：「人事主管人員之任免，由銓敘部依法辦 理；佐理人員之任免，由各該主管人員擬請銓敘部或銓敘部依法辦。 」據此可知，人事人員必須分別向上級人事主管機構與所屬行政機關 首長負責，亦即承受「雙重性」指揮監督。基於人事管理人員之任免 遷調、考核獎懲係屬「一條鞭」運作模式，故各機關內部人事機構， 基本上具有相當之「獨立性」角色與功能。 而且，人事管理條例第九條又規定：「國立、省立中等以上學校及國 營、省營事業機關之人事管理，準用本條例之規定。」因此，事實上 除行政機關外，包括各級公立學校與公營事業機構，皆屬人事一條鞭 體制運作範圍；其相關管理法規主要包括：公營事業機關人事管理機 構設置暨人事管理人員審查標準、經濟部所屬事業及其分支機構人事 人員管理要點、財政部所屬金融保險事業機構人事人員管理要點以及 行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點、行政院所屬各級行政機 關，學校、事業機構人事人員員額設置標準、人事機構內部科(課)股 職掌劃分原則、行政院人事主管會報辦法、行政院暨所屬各機關學校 人事主管人員後用甄審實施要點、行政院所屬各級機關人事機構新進 人員遴用標準表、行政院暨所屬各機關人事機構業務績效考核實施要 點、人事管理人員獎懲規定等。當然，這些運作規範，多係民國五十 六年九月行政院人事行政局成立後所陸續訂頒。 以上諸多人事機構設置與人事人員管理制度，既屬原有「人事一條鞭 」架構下之法令規範；無疑地，未來必須配合威權轉型民主的政經環 境變遷，以及政府再造與地方自治等行政效能、彈性分權的潮流演進 ，儘速深入檢討並予合理研修，方能肆應新的時代需求。對此，考試 院基於國家文官法制最高主管機關之立場，自有必要針對包括人事管 理條例在內的各項現行法規及其實務運作，事先合理規劃、研擬妥當 方案；並且，適時將相關修正草案函請立法院審議，俾為日後各級行 政機關、公立學校、公營事業之人事機構與人員，調整其本身角色扮 演與發揮應有職能的執行依據。 本項專案研究報告，即是希望對我國現行人事機構設置與人事人員管 理制度，透過客觀學術探討，發掘各項問題、評估相關變數，同時試 擬具體革新方案，提供政府主管部門作為未來決策參考。 <摘錄整理:研發會林明容>
\r\n人事機構設置及人事人員管理制度改進之研究

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【研究提要】 本研究係以中共目前事實統治之中國大陸為探究範圍，自一九七八年 共黨十一屆三中全會確立推動改革開放路線以來，幹部甄拔途徑發展 轉化，一九八七年更確立「國家公務員制度」之發展，一九九三年十 月起則進一步建立「國家公務員」制度，奠定考試取才路徑，因其深 深影響了制度建構與變遷，爰以此作為探討之核心；社會主義黨國體 制之中共，意識型態及「中國共產黨」居支配地位，與我國公務員考 試獨立運作不可同日而語，其「政治性」操縱在改革之後仍有相當影 響力，是以「考試」甄拔發展運作及其衝擊，值得探討，俾能正確理 解，免為其宣傳資料所誤導，考試院乃將其列為研究專題之一，進行 研究。
\r\n中共國家公務員考試制度之研究

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本研究主要是為了配合公務人員任用法第十七條修訂通過後所必須因 應的相關議題，而以「晉升薦任升官等訓練制度」作為研究主體，但 為使本研究更具學理與實務的價值，並且可供未來研究「薦任晉升簡 任官等訓練制度」相關研究時的參考，因此，文中仍將就某些重要議 題做總體性的討論。
\r\n建立公務人員升任官等訓練制度之研究

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處於「後工業社會」（Ｐｏｓｔ－ｉｎｄｕｓｔｒｙ）的今日，由於社會環境急劇變遷，經濟快速成長，教育普及，人民生活水準不斷提升，因此，要求政府服務之質與量與日俱增，導致政府職能日漸擴張，公務人力成長需求亦隨之增加。惟公務人力的質與量攸關政府整體施政績效之良窳，在行政革新之要求下，人力品質的提昇更重於人力數量的增長。是以，如何透過有系統、有計畫的訓練進修，以提供公務人員學習新的技術、方法與觀念，使其適任或具有擔任較高職務的知識與技能，一俟職位出缺，便能經由與升遷制度之結合，從訓練進修且屬成績優良者當中拔擢升任，以提高政府服務品質，一直為人事行政學者及政府有關部門研究之議題。 　　考試院為健全我國文官制度，曾於民國八十四年三月間，由張考試委員鼎鍾率團赴美國、日本及加拿大等國考察其地方人事制度，考察重點包括行政中立、地方政府公務人員培訓制度及公務人員保障制度等三大項，其中訓練進修與升遷是否密切配合亦列為考察重點要項之一。又考試院有鑑於建立訓練進修與升遷相結合以拔擢優秀人才制度之重要性，爰提第八屆第二二九次院會決議通過，將「公務人員訓練進修與升遷制度結合問題」列為八十五年度重要研究專案之一。
\r\n公務人員訓練進修與升遷制度結合問題之研究

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【研究提要】 本專題研究係就轉任條例公布施行以來，其制度本身及所衍生之相關 問題加以探討，提出建議，以供參考採擇。研究重點區分為三部分如 下：（一）就憲法規定及政策立場觀察轉任制度。（二）轉任制度應 否酌予限制之探討。（三）轉任案件在銓敘實務上之處理。 以上三個不同層面探討，既對轉任條例之存廢，從宏觀角度作通盤考 量，復就其考試用人制度及文官體系所造成之影響，作成評估；同時 亦就該條例公布施行以來，所遭遇之實務問題從事具體研究，並一一 分別提出建議，期使轉任制度更臻健全合理，並發揮其預期功能。 「專門職業及技術人員轉任公務人員條例」自八十二年八月四日公布 施行以來，迄今未滿三年，除醫事人員外，其餘類科之轉任及改任人 員，均為數甚少。又該條例施行至今，亦未聞任何機關對之有何不良 之反應。專案小組經邀請各該專技人員職業主管機關、職業公會、有 關機關學校及學者專家座談，雖明白鼓勵發言，惟與會機關代表及人 士對「專門職業及技術人員轉任公務人員條例」均無不滿之表示，僅 就辦理轉任之實務技術方面，提出若干建議。參證銓敘部以及行政院 人事行政局在考試院有關審查會上發言，亦均表示「專門職業及技術 人員轉任公務人員條例」並無嚴重問題。專案小組經就該條例施行以 來，從制度本身及其衍生之相關問題等各個層面詳加研究，為期確立 公務人員考試及專技人員考試之主輔關係以維護公務人員考用政策， 並使文官制度繼續健全發展起見，歷經數月之研究，特提出以上六方 面二十三項改進建議。其中對轉任制度存廢問題，因涉及重大決策， 專案小組特予分析其正反兩面意見，備供考試院核酌。但專案小組建 議應予維持其存在並酌予改進。 <摘錄整理:研發會林明容>
\r\n專門職業及技術人員轉任公務人員相關問題之探討

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【研究提要】 公務人員升遷制度，可以激勵現職公務人員之士氣，使其安於位敬於 業，而利於培育優秀人才，促進永業發展。我國現行一般行政機關人 事制度係採官職併立兩制合一之新人事制度，其人員升遷於官職等上 分官等升遷及職等升遷，職等之升遷採考績升職等方式；而官等之升 遷則採僱員升委任官等、委任升薦任官等須經考試及格，薦任升簡任 官等採考績與考試雙軌並行方式。由於官等的升遷對公務人員之生涯 發展最具關鍵性影響，因此升等考試可謂現行公務人員升遷制度中極 為重要之一環。惟從培育人才觀點加以考量，現行升等考試制度能否 充分發揮拔擢人才功能，亦值得探討，故本院特將本案列為八十五年 度六項研究專題之一，並組成專案小組，聘請傅教授宗懋擔任研究主 持人，加以研究。該小組於民國八十四年九月一日召開第一次專案研 究小組會議，至八十五年五月底前後共召開七次專案小組會議、一次 特別工作會議、二次公聽會，又為進一步蒐集用人機關及應考人對本 項研究各有關問題之意見，經設計問卷後採混合式通訊問卷調查（隨 機樣本為應八十四年公務人員升等考試人員，指定樣本包括中央機關 之簡任及薦任主管人員及地方機關之薦任及委任主管人員代表），將 回收之問卷加以分析，並參考考選部民國八十四年三、四月所辦之公 務人員升等考試法修正草案分區座談問卷調查資料，以廣泛瞭解相關 人員意見，提供本研究之參考。 <摘錄整理:研發會林明容>
\r\n公務人員升等考試制度暨有關問題之研究

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【專題研提背景】 「工欲善其事，必先利其器」，欲做好訓練工作，健全的訓練機關乃 應優先考慮的事項。然政府遷台後，由於各項主、客觀因素，訓練機 關各自獨立，無法有效規劃、協調、聯繫，以致影響訓練成效。鑒此 ，考試院設立「公務人員保障暨培訓委員會」掌理公務人員保障及培 訓業務，在委員會下並得成立訓練機關辦理訓練工作；行政院人事行 政局則設立「公務人力發展中心」，辦理該中心掌理之訓練業務。目 前兩機關組織法律均已經立法院三讀通過，並均已正式成立運作。此 顯示政府重視公務人員的訓練。惟鑒於以往訓練工作的缺失，考試院 乃對於即將成立之訓練機關的建制進行專案研究，期能針對問題，解 決問題。 【研究報告內容摘要】 人力資源已經被公認為是今日世界上最寶貴的資源，先進國家為求國 家建設的發展、國力的提升，莫不重視人力資源的開發與運用；而公 務人員之素質與能力，尤關係國家之強弱與政府之服務效能；因此， 世界各國都極度重視公務人員的培育與訓練；目前我國各項訓練業務 之推動，雖已日漸受到重視，訓練機關數也逾六十所；然不可諱言， 訓練機關的組織建構、層級體系、權責劃分、協調聯繫等方面，尚有 諸多缺失，仍待改進。為未來訓練機關之健全發展及國家文官培訓需 要，允宜加速國家最高訓練機關的成立，並應針對當前訓練機關潛存 之問題謀求改進，進行全盤性的檢討與規劃。 <摘錄整理:研發會林明容>
\r\n國家文官訓練機關建制之研究

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【研究提要】 本研究係以中國大陸社會主義政權（簡稱「中共」）採行改革開放路 線後，為強化政府效能，實施分類管理，組建國家公務員制度所相應 建立之各級人事機構（部門）作為研究範圍，並就此等機構之沿革、 體制架構、運作關係作一探析，以瞭解其制度設計及運作狀況；基於 中共特殊黨政關係、「行政首長負責制」及機關統合考量，其各級人 事機構乃係以中國共產黨為核心，以社會主義為基調的特殊部內制， 不同層級人事機構間僅有業務指導、監督關係，本研究爰就其體制予 以檢視與評估，俾掌握其體制之核心與現實。 <摘錄整理:研發會林明容>
\r\n中共國家公務員人事體制之研究

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民國八十三年十二月，「天下雜誌」之改造文官專輯，其中「探鑽文官體系黑洞」及「公僕難為」兩篇報導，對目前我國文官制度實際執行狀況，提出頗多意見，不無值得主管機關檢討、省思與參酌之處。當經考試院第八屆第二○○次會議決議，提交研究發展委員會針對該二篇報導加以研究，並就目前文官制度有待改進之處是以檢討。 　　該案爰員經於民國八十三年十二月九日以（八三）考台研字第四一七七號函請考選部、銓敘部、行政院人事行政局及考試院第一、二、三組表示意見。研發會後以該案牽涉層面甚廣，為期深入檢討，遂成立專案小組進行研究，並聘請許濱松教授負責主持。專案小組自民國八十四小三月十五日起至四月二十九日止，共召開會議十次，完成初稿。其後又召開會議四次；審查初稿。研究期間並邀請天下雜誌兩篇報導提及之機關（台北市汽車駕駛訓練中心、總統府人事處）暨台灣省政府民政廳、人事處協助研究，經專案小組就兩篇報導提及之問題加以研究，並綜合彙整各方所提意見，撰寫本研院報告。
\r\n探鑽文官體系黑洞及公僕難為等二篇報導研究案

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天然災害停止辦公上課決定之權限，涉及緊急權運用及法制規範問題，其權責歸屬及授權事項，允宜深入研析，本院相關會議亦認有研究之必要；行政院目前因實際需要訂有「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」，並據以實施，其雖已發揮相當功效，惟就健全法制而言，可再進一步予以強化。茲依職權來源、制度發展、要點研修、現行運作等先行分析 ，次就建制目的、特色予以探究，以掌握問題脈絡，並按法制與執行層面分析有關機關職權分際，同時探討中央政府所在地（台北市）決定權歸屬暨有關問題，以瞭解問題所在，從而研提若干改進建議（含法律化途徑研議、法制與執行區隔、授權方式研商、相關問題改進等），以期有效因應，並符社會發展要求。
\r\n天然災害停止辦公上課辦法相關問題之研究

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建立完善的公務人員訓練制度，不僅是今日行政機關培養優秀人力資源的基礎，也是當前人事行政之重要課題之一。 　　本院研究發展委員會為釐清公務人員訓練之相關問題，提供整體公務人員訓練制度規劃之參考，經組成「建立我國公務人員訓練制度之研究」專案小組，延聘兼具訓練學理與實務經驗之專家多人共同參與研究，而由政治大學公共行政系許濱松教授擔任專案小組召集人。研究專案小組研議會議共召開十七次，會中對當前我國公務人員訓練制度之現況、問題、以 及可行改進與規劃之道進行充分的意見交流，最後由召集人根據與會成員之共識作成結論。 　　本文計分六節，除緒論與結語外，主要內容有四節。第二節文獻探討，係就當前學理上對訓練的意義，內涵，訓練過程的規劃。訓練與遴選，晉升的關係加以論述。第三節現況說明，分別從訓練職掌的歸屬，訓練的相關法規，訓練機構的現況，訓練層級與類別，訓練業務的執行等五個角度深入探討現況。第四節問題分析與檢討，乃從訓練類別、事權歸屬、法 令規章、訓練機構、訓練與人事管理的配合、訓練規範與實施程序及其他問題等七方面加以分析檢討。第五節研究發現與建議，則針對前節所提之問題，分從訓練類別等六方面提出改進建議，期能有益於我國公務人員訓練制度的健全建立。
\r\n建立我國公務人員訓練制度之研究

\r\n", "相關檔案連結": [], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28467", "title": "中共「國家公務員」人事制度改革重點評析", "研究年度（民國年）": "84", "研究主持人": "伍錦霖", "撰稿人": "洪雲霖", "參加人數": "38人", "專案會議": "1995", "研究方式": [], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

中共自一九七八年為因應內外環境及情勢需求，改採改革開放路線，原有幹部體制已難符發展要求，自須相應調整與變革，以推動現代化建設，幾經研議試點，其國務院於一九九三年公布實施「國家公務員暫行條例」，將國家行政機關人員自幹部中抽離管理，建立一套新的「國家公務員」制度，其改革策略基於﹁借鑑西方有益經驗「與」『中國』特色」結合的預設前提下，除堅持社會主義與共產黨領導外，開始強調公開平等擇優、健全新陳代謝、勤政廉政、人力容許流動、功績制等精神，惟意識形態堅持、共產黨主導、形式主義迷漫、法制體系不全及結構規模龐大等因素則影響改革工作的進行；因此，本文從制度發展背景、格局建構及改革運作原則、主要重點等分別予以析述，再就其得失予以探索，俾能釐出制度之概略，體認其發展走向。
\r\n中共「國家公務員」人事制度改革重點評析

\r\n", "相關檔案連結": [], "相關連結": [], "相關圖片": [], "相關影音": [] }, { "ArticleType": "0", "下載網址": "", "Link": "", "網址": "https://www.exam.gov.tw/News_Content_table2.aspx?n=3854&s=28466", "title": "如何舉辦殘障特考之研究", "研究年度（民國年）": "84", "研究主持人": "伍錦霖", "撰稿人": "楊戊龍", "參加人數": "38人", "專案會議": "1995", "研究方式": [ "考銓研究報告" ], "研究經費": "", "研究機構": "", "中文關鍵字": "", "英文關鍵字": "", "中文摘要": "", "英文摘要": "", "內容": "

由於題目之限制及政策上對殘障特考的舉辦與否已有所決定，本文乃著重於考試方法之分析，就辦理殘障特考需考量的問題及現行對殘障者應考試之有關規定與實務作法提出說明及參考建議。考量的問題包括：一、定額進用；二、可進用殘障人數調查（任用計畫之訂定）；三、應考資格（含體格檢查標準）訂定；四、應試科目設計；五、應試輔助設施提供；六、考試錄取人員訓練；七、考試及格人員限制調任等七項。 　　本文立論基礎，在於殘障特考之舉辦，必須在「社會福利政策」及「文官考選政策」間取得一個適度的平衡點。即基於政府一體立場，本院應依據﹁殘障福利法﹂之相關規定，協助政府相關部門推動殘障就業政策；另一方面考選政策仍應採行用人唯才原則，考量殘障者是否具有勝任能力，惟在勝任能力的證明上，應本於立法精神，視職位工作性質，彈性應用 考試技術。
\r\n如何舉辦殘障特考之研究

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我國公務人員退撫制度創立於民國三十二年，實施迄今已逾半個世紀。然而由於時代的進步，傳統「恩給制」下的退撫制度已漸不合時宜，考試院與行政院經過多年的研議改革，終於通過立法程序，並於民國八十四年七月一月起實施退撫新制。退撫新制與以往舊制最大不同之處，除了政府與公務人員須按月相對提撥退撫基金外，並成立公務人員退休撫卹基金 管理暨監理委員會，負責退撫基金的管理運用與監督審議。由於未來退撫基金累積之數額龐大，因此，如何建立合理完善的公務人員退撫基金管理暨監理制度，當為本文研究的重點。 　　公務人員退休撫卹基金管理委員會與監理委員會，業於民國八十四年七月一日起正式運作，由於成立時間尚短，整個制度的推動正有待從互動中調整腳步，建立常軌，故本文僅就目前的法規規定與現行運作情形加以評述。首先從退撫制度的學說與分類，闡明我國目前退撫基金管理制度之依循方向：復從國外採行類似制度的國家（如日、韓等國）之退撫基金實 施情況，作為我國現制之佐證與參考資料；再進一步闡述我國退撫新制之主要內容與二委員會組織建制情形與檢討改進方向。最後，期望未來能改進目前已然發現的問題，使我國的退撫基金管理暨監理制度更加完善，並進而成為其他先進國家的典範。
\r\n建立公務人員退休撫卹基金管理暨監理制度之研究

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有鑑於我國現行公務人員保障制度不夠積極與欠缺整體性，且救濟程序亦不完備。基於「他山之石，可攻錯」藉由美、日兩國公務人員保障制度發展經驗與作為，並從實務觀點探討建立我國公務人員保障制度應有作法，以為擷長補短之效。 　　本文分為前言、公務人員保障制度理論概述、美國公務人員保障制度發展與作法、日本公務人員保障制度發展與作法、我國公務人員保障制度現況與作法、美日兩國經驗之剖析、我國建立公務人員保障制度應有作法、結語等八個單元，其重點首先探討公務人員保障制度之意義與範圍、公務人員與國家法律關係理論、公務人員行政救濟模式；其次，從美國公務 人員保障制度發展之發韌期、發展期、改革期等三階段來瞭解其特色、探討日本公務人員保障制度之戰前期、戰後期之作法與特色、及我國公務人員保障制度之封閉期、開放期之現況與作法；最後再從美目兩國公務人員，保障制度經驗來看我國建立公務人員保障制度應有作法如救濟程序、結社權與協議制度、復審、再復審、申訴、再審訴代理人制度、迴避制度、定型書狀格式，充實保障項目：：等方面之建立提供具體構想與意見，俟公務人員保障法草案完成立法後，期望對規劃建立公務人員保障制度各項措施與作法，有所助益與貢獻。
\r\n建立公務人員保障制度之研究

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本院第八屆第一七六次會議，行政院人事行政局重要業務報告時，許副局長毓圃曾就行政院八十二年模範公務人員表揚作業辦理情形提出報告，會中余委員傳韜、施委員嘉明、陳委員水逢、何委員世延等分別表示意見，案經院會決定全國各機關公務人員選拔是否宜由本院統等辦理一節，交由本院文官制度研究發展小組趙委員其文召集之專案小組研究。本研究基於以上要旨，擬對我國現行模範公務人員表揚情形予以說明，並提出綜合檢討與建議。
\r\n有關全國各機關模範公務人員選拔宜否由本院統籌辦理之研究

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政黨政治與責任政治是現代民主國家行政體制運作的兩大特徵。基於前者的理念，全國公民得以經由投票方式決定最合乎整體社會利益的執政人員，而經由後者的實踐，使政府各項決策有明確的責任依歸。我國歷經四十餘年的行憲經驗，政黨政治觀念已逐步建立，但對責任政治之落實則有待加強，其中政務官範圍之界定即為重點之一，在當前社會變動迅速， 民眾對政府要求不斷增加的環境下，政務官角色應如何界定?那些政府職位應由政務官任？這些問題之釐清對整體行政制度之順利運作將有重大助益，本研究目的即在探討政務官範圍界定之相關問題，希望藉此提供未來決策時之有用參考
\r\n關於放寬政務官範圍問題之研究

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專門職業及技術人員轉任公務人員條例業奉　總統放八十二年八月四日公布施行，使得經專門職業及技術人員高等、普通及特種考試及格者，得依法轉任公務人員。至於未包括於上述轉任條例之檢覈及格人員，也由立法院作成附帶決議：為解決公立醫療機構醫事人員任用問題，建請修正「技術人員任用條例」相關條文，將檢覈及格之醫事人員納入。案經銓敘 部研擬技術人員任用例第五條及第七條修正草案，報由考試院送請立法院審議中。上述二法案，預期對新技術人員任用條例施行後部分機關產左用人困難情形，尤其是高普考期間醫事人員人力不足現象，應有相當程度舒解作用。 　　但從另一個角度來考量：的然增加數萬名〈三十九年至八十一年，專技人員高考及格．一二、六八三人，普考一八、一六五，特考二九、四一九人，合計六○、二六七人〉經專技高、普、特者及格者，得經轉任為正式公務人員，其所可能引發之問題，及對文官制度造成之影響，亦不容吾人忽視。茲特針對專技人員得轉任為公務人員後可能產生之問題，深入檢討分析，並進而提出改進之道，俾使現行文官制度之衝擊得以減少至最低程度。
\r\n專門職業及技術人員轉任公務人員條例公布後相關問題之探討

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本院第八屆第一六一次會議報告事項第十八案，陳委員水逢、部委員俊次、耿委員雲卿 、施委員嘉朋、譚委員天錫等五位委員分別對政務官是否空有考績獎金等事項提供意見，經院會決定有關政務官考績獎金等意見，交本專案小組研究。受依院會決定研提本「政務官待 遇之研究」。
\r\n政務官待遇之研究

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民國八十三年元月十日，立法院第二屆第二會期法制委員會第十二次會議，審議通過本院組織法部分條文修正草案時，附帶決議：「考試院組織法原則考試委員十九人應予減縮，考試院應於半年內完成評估，提案修改考試院組織法送本院審議。」是項審議情形，前經本 院吳秘書長容明提報本院第八屆第一五七次會議。交本專案小組研究。
\r\n考試院考試委員人數宜否維持組織法所列十九人之研究

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本研究之目的，在探討我國現行公務人員福利制度之現況，並提出具體可行之改進建議，以供主管機關爾後研擬制定有關公務人員福利法制之參據，具體言之，本研究之主要目的，在於分析下列四個重要問題： １．探討公務人員福利是否有立法必要？ ２．釐清公務人員福利應有之項目及適用範圍。 ３．探討公務人員福利應有之事權區分。 ４．探討現有福利經費之來源、運用情形之得失以及改進建議。
\r\n公務人員福利制度法制化之研究

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